Источники и факторы организационных конфликтов. Существует три подхода к трактовке конфликтов и их значения в деятельности организации.

1. Конфликт – это негативное, дезорганизующее явление. Отсюда и стремление избегать конфликтов, как можно скорее их преодолевать.

2. Конфликт – это нормальное, естественное проявление жизнеспособности и развития группы. Из этого следует вывод, что группа не может успешно функционировать без конфликтов, которые позитивно воздействуют на эффективность ее работы.

3. Конфликт – это отсутствие новых идей, приводящих к застою, торможению внедрения инноваций и развития организаций. Поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организациях.

Некоторые из конфликтов, возникающие между группами, порождаются самим характером их целей или задач. Другой источник конфликта происходит из личного опыта и ориентации людей, составляющих отдельные группы. Некоторые межгрупповые конфликты являются результатом конкуренции групп за долю в пае организации, который включает в себя ресурсы, власть, влияние, статус, вознаграждение, выгодные производственные задания и др.

К наиболее часто используемым методам управления конфликтами можно отнести следующие методы:

•  организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в определении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;

•  постановка совместных целей и задач, которые не могут быть решены без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;

•  привлечение дополнительных ресурсов;

•  выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;

•  административные методы управления конфликтом;

•  изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;

•  обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.

30. Генезис и динамика позиционных конфликтов. Позиционный конфликт - ролевой конфликт между людьми, группами или подразделениями в организации, который обусловлен противоположностью ролевых (функциональных, профессиональных) позиций. Позиционный конфликт не следует путать с конфликтом интересов, когда носителем противоречащих друг другу ролей, функций или ценностей является один и тот же сотрудник, групппа людей или структурное подразделение.

Наличие позиционного конфликта не обязательно является негативным фактором.

Во-первых, иногда при некоторой взаимопротивоположности подцелей оказывается более достижимой конечная цель организации . Примером такой ситуации является судебный процесс, который выигрывает от наличия позиционного конфликта прокурора и адвоката.

Во-вторых, организация позиционного конфликта является способом разрешения конфликта интересов и, тем самым, является способом снижения коррупции и злоупотреблений

Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень напоминают детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликты возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. Межгрупповые конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейно-штабной структурой.

Штабные подразделения, выполняющие, по мнению основных (линейных) подразделений, вспомогательные функции, без которых можно обойтись, испытывают постоянное давление пренебрежительного отношения к себе и отвечают высокомерием с претензией на роль интеллектуального центра, чья деятельность недоступна пониманию «этих тупых производственников». На межличностном уровне и на уровне личность—группа конфликты значимости часто возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в решении задач организации.

Динамика позиционного конфликта

Возникновение конфликтной ситуации – возникает тогда, когда стремление одного партнера к достижению его цели объективно препятствует достижению другим партнером его цели. Первоначально конфликтная ситуация не осознается и этот период получил название – потенциальный конфликт.2. Осознание участниками объективной конфликтной ситуации. А) Объективная конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ее без искажений – адекватно понятый конфликт. Б) Объективная конфликтная ситуация существует, но стороны, воспринимая ее конфликтную, имеют определенное искажение действительности – не адекватно понятый конфликт. В) Объективной конфликтной ситуации не существует - участники конфликтуют без причин – ложный конфликт. 3. Переход к конфликтному поведению. Открытая стадия для наблюдателя. Основная цель конфликта поведения - блокировать достижение противником его цели. Разрешение конфликта. А) Преобразование объективной ситуации, Б) За счет преобразования конфликтной ситуации. Частичное разрешение конфликта – открытых конфликтных действий нет, но сохраняется внутренняя готовность возобновить его.

Причины социально – трудовых конфликтов. Возникновение социально-трудового конфликта возможно по разным причинам и обстоятельствам, например, он может являться результатом недостаточного понимания в процессе общения, неверных предположений по отношению к действиям собеседника, различий в планах и оценках. Причинами социально-трудового конфликта могут быть: индивидуально-личностные особенности партнера по общению; неумение (нежелание) контролировать свое эмоциональное состояние; бестактность и отсутствие желания трудиться, а также потеря интереса к работе. Причинысоциально-трудовых конфликтов имеют более глубинный характер. Причины социально-трудовых конфликтов подразделяются на объективные и субъективные. Объективные причины социально-трудовых конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации. Поэтому объективнымипричинами конфликтов в трудовой среде могут быть недостатки, слабости, ошибки в организации труда, которые сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Субъективные причины социально-трудовых конфликтов основываются на индивидуальных особенностях человека. Поэтому они в большей мере непредсказуемы и с трудом поддаются управлению. Субъективные и объективныепричины трудовых конфликтов не всегда различимы, иногда между ними нет четких границ. Причинами социально-трудовых конфликтов на российских предприятиях являются: 1) проблемы распределительных отношений, складывающиеся из-за распределения благ (справедливо или нет); из-за перераспределения уже присвоенных полученных благ; из-за самого принципа распределения. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут возникать между одинаковыми и различными социальными группами (как между бедными, так и между богатыми); 2) сложность функционального взаимодействия как причина конфликта встречается тогда, когда на предприятии имеет место сложная дифференциация и кооперация трудовой деятельности, которая, в свою очередь, порождает более активное и ответственное отношение людей к своему труду и вероятность столкновения по поводу бездействия других достаточно велика; 3) ролевые противоречия обусловлены, во-первых, разными ролями, целями и разными способами поведения людей в трудовой среде, и, с другой стороны, нереализацией взаимных ролевых ожиданий субъектов; 4) сугубо деловые разногласия, основываются на разности профессионального мышления, расхождения во взглядах на то ак нужно организовать и выполнять работу и др. 5) раздел вины и ответственности, то есть в неблагоприятных для организации ситуациях, происходит процесс определения конкретного виновника, что и становится причиной конфликта; 6) лидерство, в форме ненормального соперничества, инициативы, доминирования, излишние профессионально-деловые амбиции и т. п. Социально-трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба за власть, за занятость; 7) ненормальные условия труда (устаревшая техника, теснота на рабочем месте и др.); 8) несовместимость, то есть существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Например, несовместимость в опыте, квалификации, образовании; в экономической психологии и отношении к труду и др.; 9) половозрастной состав организации (амбиции молодых и консерватизм старшего поколения, сдерживающий внедрение новаций); 10) социальные различия (сословно-классовые, расовые, этнические, религиозные, политические различия людей).

Содержание социально – трудовых конфликтов и формы их проявления.Экономические реформы в современном российском обществе двойственно отразились на условиях жизни и трудовой деятельности большинства россиян. С одной стороны, они создали новые возможности для их профессиональной самореализации, предпринимательской инициативы. Началось формирование рынка труда и занятости. С другой стороны, произошло обвальное падение производства и сокращение реальной занятости, нарушилась система взаимных платежей предприятий, в том числе выплаты заработной платы наемным работникам. Инфляция и резкое сокращение фактических доходов подавляющей части трудящихся привели к существенному снижению их жизненного уровня, невиданному ранее социально-экономическому расслоению общества. Системный кризис, поразивший Россию в 1990-е годы, привел к бедственному положению как многих отраслей экономики, так и депрессивных регионов страны, где уровень социальной напряженности и соответственно настроений открытого недовольства был особенно велик.Конфликт предполагает взаимодействие как минимум двух субъектов. Действие одного предполагает ответную реакцию (противодействие) другого. Какие действия работодателей могут вызвать конфликтное противодействие наемных работников?

Рассмотрим некоторые из этих действий.

ограничение (уменьшение) размеров заработной платы;

изменение условий труда;

сокращение рабочего времени с одновременным уменьшением реального заработка;

оформление вынужденного отпуска «без содержания»;

задержка (невыплата) заработной платы;

увольнение части работников предприятия или организации;

закрытие предприятия и увольнение работников;

приватизация (купля-продажа) предприятия без согласия трудового коллектива (без учета интересов трудового коллектива).

В ответ на действия, ущемляющие интересы наемных работников, с их стороны возможны акции протеста, характерные для современного российского общества:

•  забастовки на отдельных предприятиях;

•  забастовки целых отраслей;

•  региональные акции протеста (забастовки, митинги, пикетирование);

•  всероссийские акции протеста;

•  походы отдельных категорий работников (шахтеров, атомщиков, медиков) «на Москву»;

•  демонстрации, митинги, пикетирования, в том числе и у правительственных учреждений (к примеру, у «Белого дома»);

•  перекрытие железнодорожных и автомобильных магистралей;

•  голодовки отдельных работников и групп;

•  подача петиций в высшие органы государственной власти.

Существуют и другие акции протеста, к примеру, такие как приковывания себя наручниками к неподвижным предметам на рабочем месте или у государственного учреждения, захват в заложники представителей администрации предприятия. Крайней формой, и протеста против существующих социально-трудовых отношений является самоубийство.

Для крупных промышленных предприятий и промышленных регионов наиболее характерной акцией протеста стала забастовка. Это коллективное прекращение работы или отказ от участия в регламентированной трудовой деятельности, организованное для защиты экономических, социально-политических и иных интересов.

Наибольший результат забастовка как средство борьбы позволяет добиваться в тех случаях, когда прекращаются работы на жизненно важных для страны (региона) промышленных объектах и целых отраслях промышленности. Такое силовое давление вынуждает местные власти и центральное руководство идти на односторонние уступки бастующим и нередко удовлетворять их требования за счет других категорий работников.