Концепции лидерского поведения.

Методы управления конфликтом. Стили разрешения межличностных конфликтов.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

основной целью является приобретение совместного опыта работы;

стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стресс и управление им в деятельности руководителя.

Стресс - это ответная реакция организма на экстремальные условия, нарушающие эмоциональное спокойствие и равновесие человека.

Когда стресс продолжается длительное время, то на фоне сильного раздражения нервной системы могут возникнуть мигрени, повышенное давление, боли в спине, сахарный диабет, импотенция.

Стресс-менеджмент подразумевает проведение системы мероприятий, которые делятся по своей целевой аудитории на следующие три группы: работа с руководителем, тренинги для персонала и выравнивание микроклимата в коллективе.

Тренинги для руководителей

Такие тренинги проводятся, как правило, индивидуально и опираются на результаты оценки эффективных и малоэффективных компонентов поведения руководителей. Все последующие усилия направляются на минимизацию использования неуспешных стратегий, особенно в сложных бизнес-ситуациях. В результате проведенных занятий руководитель должен выработать умение справляться с такими воздействиями внешней среды как частая и неожиданная смена ситуации, неопределенность и многими другими факторами, определяющими рабочий день топ-менеджера.

Лидерство. Типы отношений лидерства.

Лидерство — это умение заставить кого-то сделать что-то, да так, чтобы он этого ещё и захотел.

классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.
2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Концепции лидерства. Теории лидерских качеств.

три подхода к изучению лидерства:традиционные концепции лидерства,ситуационные концепции лидерстваиновые теории лидерства.
Исторически более ранними являются традиционные концепции.
Они основываются на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера.

Концепция лидерского поведенияпредполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров.ситуационная концепция лидерства, предложеннаяФренком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив.

В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются:концепция атрибутивного лидерства (аналитик),харизматического лидерстваипреобразующего лидерства (реформатор).

Концепции лидерского поведения.

Наиболее известными концепциями рассматриваемого типа явля­ются:

1) • стили руководства К. Левина;

2) • исследования лидерства в университетах шт. Огайо и Мичиган;

3) • стили лидерства Р. Лайкерта;

4) • «решетка менеджмента» Р. Блейка и Д. Мутон.

К. Левин(1944) выделил следующие стили лидерства: демократи­ческий, автократический и попустительский. В этой клас­сификации акцент делается на степень влияния подчиненных или ру­ководителя на принимаемое решение. При автократическом лидер­стве решение принимается руководителем в соответствии с его целями, а при демократическом — группой.

Рассмотрим исследования лидерства в университетах шт. Огайо и Мичиган. Первая работа по количественному анализу лидерства была выполнена в 1945 г. в бюро исследований биз­неса Университета шт. Огайо. В 1950 г. Э. Флейшмэн с помощью статистического анализа упростил первоначально обширный перечень па­раметров до двух:

1) внимательность, т.е. руководитель проявляет сердечность, уваже­ние, заботу и доверие к своим подчиненным;

2) видение структуры, т.е. руководитель следует классическим пра­вилам планирования, организации, руководства и контроля.

В исследовательском центре Мичиганского университета в резуль­тате выполнения аналогичной работы также были выявлены два фак­тора ориентации на:

1) работников, что характеризует такой стиль поведения, при кото­ром руководитель понимает интересы подчиненных, уважает их инди­видуальность и принимает во внимание их потребности;

2) производство, в данном случае основное внимание уделяется производственным и техническим аспектам работы.

Наиболее широкое и общепризнанное определение стилей лидер­ства получила система, разработанная американским производствен­ным психологом Р. Лайкертом. Он выделил четыре стиля лидерства:

1)эксплуататорски-авторитарный стиль. Менеджеры этого стиля навязывают свои решения подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, руководители высших уровней несут большую от­ветственность, а низших — практически нет, характерна недостаточная коммуникабельность;

2)благожелательно-авторитарный стиль.Менеджер относится к подчиненным, в отличие от первого случая, уже снисходительно, по-отечески. Мотивация осуществляется на основе вознаграждения. Этот стиль харак­теризуется также малой коммуникабельностью и ограниченностью групповой работы;

3) консультативно-демократический стиль.Менеджеры этого сти­ля советуются с подчиненными и стремятся конструктивно исполь­зовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация обеспечивается не
только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению.

4)демократический стиль, или система группового участия.Основу данного стиля составляет привлечение подчиненных как к определению целей организации или подразделения, так и к контролю за их
достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация обеспечивается за счет экономического вознаграждения.

Рассмотрим - решетку менеджмента, предложенную учеными Техасского университета Р. Блейком и Д. Мутон. Они пришли к выво­ду, что любой результат достигается в силовом поле между производ­ством и человеком.