Характеристика форм і систем оплати праці, преміювання персоналу.

Тема: Трудові ресурси.

Тема лекції №3: Оплата праці.

1. Поняття “заробітна плата”. Державне регулювання оплати праці.

2. Основи організації оплати праці.

3. Тарифно - посадова система.

4. Характеристика форм і систем оплати праці, преміювання персоналу.

5. Планування фонду оплати праці.

6. Оплата праці торговельних працівників.

1. Як кожний вид ресурсу, праця має свою ціну – ринкову вартість використання найманої робочої сили, яка виражається заробітною платою.

Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений, як прави­ло, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. Для найманого працівника заробітна плата – це його трудовий доход,винагорода за виконану роботу. Для підприємства заробітна плата – це елемент витрат на виробництво і одночасно основний чинник забезпечення мотивації високої продуктивності праці найманих працівників. Існують поняття номінальна зарплата – сума грошей, одержаних працівником, та реальна зарплата – та кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну зарплату, тобто її купівельна спроможність.

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додат­кової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Додаткова оплата праці здебільшого залежить від кінцевих результатів праці. До неї відносять премії , інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством.

 Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови форму­вання й послідовного здійснення науково обґрунтованої її політи­ки як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).

Державна політика оплати праці практично реалізується че­рез механізм її регулювання з урахуванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивності праці, серед­ньої заробітної плати, та споживчого кошика.

    Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою для підприємств усіх форм власності. Виплата заробітної плати в розмірах нижче встановленого мінімуму з вини керівника підприємства є додатковою умовою для розірвання з ним трудового договору.

Показник мінімальної заробітної плати використовується при визначенні мінімального розміру статутного капіталу акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю, при визначенні розміру податкової соціальної пільги; при визначенні розміру мінімального страхового внеску до пенсійного фонду тощо.

Законом України від 23.12.2010 р. № 2857-VI «Про Державний бюджет України на 2011 рік» установлено на 2011 рік мінімальну заробітну плату:

у місячному розмірі: з 1 січня - 941 гривня, з 1 квітня - 960 гривень, з 1 жовтня - 985 гривень, з 1 грудня - 1004 гривні;

у погодинному розмірі: з 1 січня - 5,66 гривні, з 1 квітня - 5,77 гривні, з 1 жовтня - 5,92 гривні, з 1 грудня - 6,04 гривні.

Законом України «Про Державний бюджет України на 2011 рік» встановлено також розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб: з 1 січня - 941 гривня, з 1 квітня - 960 гривень, з 1 жовтня - 985 гривень, з 1 грудня - 1004 гривні.

 До цього треба додати, що прак­тичне значення має повна реалізація інформаційної функції дер­жави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних: щоквартально — про середню заробітну плату й тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад; щорічно — про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної кла­сифікації витрат на робочу силу.

2. Політика оплати праці підприємств, організацій та інших пер­винних суб'єктів господарювання формується й реалізується в ме­жах чинного законодавства, передусім закону України «Про опла­ту праці» (1995 p.). Вона має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їхню галу­зеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового ко­лективу тощо.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих пра­цівників підприємств, тобто на підставі укладання системи тариф­них угод на трьох рівнях:

міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіо­нальна тарифна угода);

виробничому (тарифна угода як складовачастина колективного договору).

Тарифна угода — це договір між представниками сторін пере­говорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди як складової частини колективного договору на виробничому рівні є:

— форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

— мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами (ти­пами) виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною та­рифною угодою для відповідних видів (типів) виробництв галузі (підгалузі);

— розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних категорій працівників;

— види й розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочу­вальних і компенсаційних виплат та умови їхнього надання;

— умови оплати праці за роботу в надурочний час, за простої, які мали місце не з вини працівника, за виготовлення продукції, що виявилася бракованою не з вини працівника, тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або уповнова­жений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені в колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

Слід зважити на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіо­нальною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій щодо оплати праці.

Протягом чинності (строки визначаються сторонами перего­ворів) тарифних угод ніхто з представників сторін, що перебува­ють у сфері дії цих угод, односторонньо не може вимагати збільшен­ня (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад те, що перед­бачено тарифною угодою.

Тарифно-посадова система.

 Практична організація оплати праці базується на державному й договірному регулюванні її абсолютного рівня та механізмі визначення індивідуальної заро­бітної плати всіх окремих категорій працівників (робітників, спеціалістів, службовців, керівників) підприємств та установ різ­них форм власності. Основним організаційно-правовим інстру­ментом обгрунтування диференціації заробітної плати праців­ників різних суб'єктів господарювання (діяльності) є тарифно-посадова система, основні елементи якої такі: тарифно-кваліфі­каційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадо­вих окладів або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тарифно-ква­ліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) — це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характерис­тики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і служ­бовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів.

Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює оди­ниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконан­ня яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступ­них розрядів характеризують ступінь складності праці робітників, що мають такі розряди.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що ниж­че за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього необхідно додати, що у мінімальну зароб­ітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні вип­лати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від вста­новленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невико­нання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб'єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних структур.

Характеристика форм і систем оплати праці, преміювання персоналу.

Існують дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі — відрядна та погодинна.

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Ква­ліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

При відрядній формі оплати праці кількісні показники роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника, піддаються точному обліку. Використання цієї форми оплати праці потре­бує встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно при­зводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

За почасової форми заробітної плати оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з ура­хуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначаєть­ся тарифним розрядом.

Почасова форма заробітної плати робітників застосовується тоді, коли не­доцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за які­стю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскі­льки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).

Поча­сова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюєть­ся, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

Кожна з названих форм заробітної плати охоплює кілька систем оплати праці:,

За прямої відрядної системи заробіток працівника (Dпвс) розра­ховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v)  та розцінки за одиницю продукції (ро):

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки нанорму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці праців­ників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кра­нівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але знач­ною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заро­біток робітника (Dнвс)  за цієї системи розраховується за формулою:              

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (роv) та премії (т) за досягнен­ня певних результатів: Dвпс = роv + m.

 Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (по) за звичайними відряд­ними розцінками р, а робіт, виконаних понад нормативний (базо­вий) рівень (пі), — за підвищеними розцінками (рі) залежно від сту­пеня виконання завдання. Отже, заробіток (D прогр. ) у цій системі визначається за формулою

Dпрогр. =р х nо + рі х пі.           

Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільниця­ми, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі опе­рації, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба вра­ховувати необхідність суворого контролю якості, додержання пра­вил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих зав­дань або за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано, проводиться, як пра­вило, за місячними посадовими окладами (ставками).

За простої почасової оплати заробіток працівника (Dпп) розра­ховується множенням годинної тарифної ставки відповідного роз­ряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

Dпп =s х t.                 

Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.

У почасово-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (sхt) праців­ник одержує премію (т) за досягнення певних кількісних або які­сних показників. Загальний заробіток ( Dпрем ) визначається за фор­мулою

Dпрем =sх t+ m.                                  

За застосування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1.почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови праці;

2.додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом;

3. премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки (працівники з стабільним характером роботи: комірники, прибиральники).

Система преміювання персоналу.

Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного суб'єкта господарювання має розпочинатися з обґрунтування: джерел виплати премій; показників та умов преміювання; категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та по­рядку виплати премій. Цей організаційно-економічний процес ба­зується на певних (загальновизнаних) принципах побудови таких систем, як-от:

1. Чітке визначення показників та умов преміювання окремих категорій персоналу. В узагальненому вигляді умови — це ті цілеоцінні показники, досягнення яких дає підставу для нарахування й виплати премії. Розмір же премій має залежати від вибраних по­казників преміювання, їхнього рівня та динаміки.

2. Обов'язковий поділ показників та умов преміювання на основ­ні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досяг­нення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що постали перед трудовим колективом або окремим працівником. Додаткові показники та умови преміювання мають стимулювати менш значущі, але також достатньо важливі здобутки трудової дяльності.

3. Заборона виплати премій за невиконання основних показників та умов преміювання. У разі невиконання додаткових умов і показ­ників премію може бути нараховано (сплачено) в менших розмірах (до 50%). Перевиконання як основних, так і додаткових показників дає підставу для збільшення розміру премії.

4. Обмежена кількість показників та умов преміювання. Практика господарювання свідчить, що оптимальною є кількість показників та умов преміювання на рівні 2-3.

5. Відповідність показників і умов преміювання завданням ви­робництва (діяльності) та їхня реальна залежність від трудових зу­силь конкретного колективу чи окремого працівника. Принципово важливо, щоб умови та показники не були взаємно суперечливими, (тобто щоб мотивуючий вплив на поліпшення одних показників не позначався б негативно на досягненні інших).

6. Чітке визначення рівня (вихідної величини) показників та умов, що дають підставу для нарахування й сплати винагороди. З урахуванням конкретних завдань виробництва (діяльності) показ­ники та умови мають бути спрямовані на:

а) підтримання вже до­сягнутого рівня; б) дальше поліпшення результатів діяльності.

7. Економічне обґрунтування розмірів премії та визначення відносного коефіцієнта ефективності застосування цієї системи з метою забезпечення відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника.

8. Ретельне дотримання важливого положення про те, що одна­ковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова пре­мія. За наявності кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових (фізичних, розумових) зусиль.

Тільки комплексне врахування названих основних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову й застосування ефек­тивно діючої системи преміювання відповідних категорій персо­налу підприємства (організації).

Найскладнішим і найвідповідальнішим етапом розробки проекту системи преміювання є еконо­мічне обґрунтування відносних розмірів премії та оцінка ефективності застосування такої системи. Обґрунтовуючи розміри премії, треба враховува­ти, що система преміювання не здатна виконувати свого стимулю­ючого призначення, якщо премії надто малі (менше 10 % тарифної ставки або посадового окладу). Крім того, має бути забезпечена відповідна залежність між ступенем поліпшення стимулюючого по­казника та розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання, мінімально допустима величина якого може становити лише 0,1. При цьому треба знати особливості методич­ного характеру процесу обґрунтування розмірів премії залежно від основних показників преміювання, а також окремих категорій пер­соналу (робітників, спеціалістів і службовців).