Кадровый резерв и его роль в системе управления персоналом

Лекция 2.

             Кадровый резерв

Работа с кадровым резервом – важнейшая составляющая управления персоналом, сущность которой состоит в том, чтобы руководитель мог быстро и без ущерба для организации закрыть возникший «пробел» в штате, вследствие неустойчивости штата. Главный смысл данного процесса в том, чтобы движение персонала было систематизированным, планируемым и прогнозированным, а также учитывал кадровый потенциал компании. Кадровый резерв должен мотивировать работников на саморазвитие и повышение квалификации. Видя перспективы карьерного роста, персонал охотнее и качественнее будет выполнять свои функции. Поэтому формирование кадрового резерва является актуальной составляющей в управлении персоналом.

Для того чтобы занимать и удерживать в современном рынке хорошую позицию, а также быть конкурентоспособным любая организация должна постоянно развиваться. Необходимо способствовать профессиональному росту работников на всех ступенях иерархии. Для этого создаются специальные системы подбора, развития, перемещения работников, то есть кадровый резерв сотрудников, что рассматривается как стратегически важная задача. Его наличие необходимо для того, чтобы готовить кандидатов на создаваемую или замещаемую должность заранее, а также организовать эффективную работу с кандидатами, обучая их и проводя стажировки резервистов.

Кадровый резерв - это группа персонала, имеющая способность к управленческой деятельности, соответствующая требованиям, которые предъявляются к должности того или иного ранга, подвергшаяся отбору и прошедшая систематическую целевую квалификационную подготовку.

Разработка теоретических аспектов кадрового резерва, анализ его практической составляющей, является актуальной, учитывая быстрый темп социально-экономического развития страны и возрастающий интерес со стороны практиков к данному кругу вопросов. Среди исследований, посвященных формированию кадрового резерва, заслуживают внимания труды таких российских ученых, как А.Я.Кибанов, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремин, Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова, В. В. Травин, В. А. Дятлов.

Нормативно-правовые акты составляют основу работу с кадровым резервом. Указ Президента РФ «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» от 3 июня 1993 г. № 848. был первым нормативно-правовым актом, положившим начало становлению системы работы с кадровым резервом. В нем было доверено руководителям Администрации Президента, Аппарата Совета Министров, федеральных министерств и ведомств, а также органов исполнительной власти республик, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга проанализировать планы работы по подготовке кадрового резерва. Министерствами были разработаны и утверждены положения, в которых был прописан порядок работы с кадровым резервом с учетом ведомственных особенностей.

При работе с кадровым резервом необходимо учитывать, что в соответствии с Указом Президента РФ от 30 января 1996 г. № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» существуют требования к стажу государственной службы на должностях нижестоящих групп или стажу работы по специальности. Также, в одобренных Постановлением Совета Министров от 4 ноября 1993 г. № 1137 «Основных направлениях подготовки кадров для рыночной экономики» было предложено сформировать республиканские, региональные, отраслевые и другие информационные банки резерва кадров, а на отделы кадров было возложено обязательство по планированию и прогнозированию по-требности в кадрах, организация работы по оценки и формированию кадрового резерва.

В целом, нормативно-правовые акты позволяют осуществить работу с кадровым резервом в органах государственной власти, как на федеральном, так и на уровне субъектов Российской Федерации. В организациях кадровый резерв обычно регламентируется Положением «О кадровом резерве».

В современных экономических условиях предприятия должно постоянно развиваться, улучшая параметры своей деятельности, чтобы сохранить свои конкурентные позиции. Механизм функционирования предприятия обязательно должен включать в себя постоянное саморазвитие, отражающееся в улучшении значений показателей эффективности его деятельности. В организации появляются всё новые направления, будь то разработка новых товаров, технологий либо расширение предприятия и другие. Вследствие чего появляются всё новые вакансии, требующие подготовленных специалистов и руководителей. Именно с этой целью создаётся резерв развития, в котором персонал, выполняющий работу, должен быть компетентным на основе соответствующего образования, подготовки, навыков и опыта к новому направлению предприятия.

Целью кадрового резерва является обеспечение эффективного управления по основным направлениям деятельности организации и преемственности в решении стратегических задач развития организации, обеспечение эффективной системы управления кадровым потенциалом, а также соответствие должностей по подбору и расстановки кадров для замещения руководящих должностей в организации.

Задачами кадрового резерва являются:

•   Заблаговременная подготовка кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности руководящих работников, осуществляемая на плановой основе по научно–практической обоснованной программе;

•   Эффективная организация обучения и стажировка работников, включенных в кадровый резерв;

•   Рациональное использование их потенциала на различных направлениях и уровнях в системе управления организации;

•   Поддержка работников организации в профессиональном развитии и карьерном росте.

Планирование кадрового резервадолжно производиться в соответствии со стратегическими задачами развития всей организации. В любой организации нахождение работника в кадровом резерве мотивирует его на более плодотворную работу. Что, в конечном счете, повышает эффективность всей организации. Перспектива карьерного роста вдохновляет работников и побуждает их работать с удвоенной силой.

Знание способностей своих подчиненных позволяет руководителю выявить наиболее способных работников, имеющих перспективу продвижения по карьерной лестнице. Это позволяет организации экономить деньги, не распыляясь на обучение всех без разбору, а также на поиск работников через агентства.

Необходимо понимать, что текучка кадров неизбежна и должна быть прогнозируемой. Важно самим вовремя обновлять состав персонала, осво-бождать должности для более способных работников, в противном случае организацию может ожидать застой.

Таким образом, кадровый резерв необходим любой организации важная составляющая работы кадровой службы. Однако, важно не только стратегически верно сформировать кадровый резерв, но и проводить постоянную работу с ним.

Виды кадрового резерва и принципы его формирования.

Научный подход к организации работы с кадровым резервом предполагает необходимость его классификации. В практике и теории управления кадровым резервом применяются разные подходы в соответствии с которыми проводится его классификация.

По направлению действий кадровый резерв различают: резерв развития и резерв функционирования.

Резерв развития – группа специалистов и руководителей, которая в будущем будет осуществлять свою работу в новом направлении организации. Резерв функционирования – это группа специалистов и руководителей, которая в дальнейшем будет направлена на эффективное функционирование организации. Такие работники ориентированы на руководящие должности.

Кроме того, выделяются следующие виды кадрового резерва: дальний (стратегический), среднесрочный, ближний (оперативный); закрытый или открытый; на конкретную должность или обезличенный.

Учитывая постоянное развитие и изменение компании, грамотный управленец должен планировать стратегический резерв организации. Его спецификой является то, что руководитель должен не только учесть гипотетические планы развития организации, а также прогнозировать динамику изменения кадрового состава.

В стратегический резерв зачисляются кандидаты, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими качествами, способные занимать должности кадрового резерва в перспективе. В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных должностей, готовые приступить к работе немедленно. При этом возможно, что один и тот же сотрудник может находиться одновременно как в оперативном, так и в стратегическом резерве, но на разные позиции.

Стоит учитывать также, что планирование кадрового резерва является частью общей системы планирования организации. Внося изменения по ходу реализации планов компании, управленец меняет и необходимость в том или ином кадре организации. Так, например, внося изменения в структуру компании, расширяя её или проводя реорганизацию, меняется потребность в той или иной функциональности персонала. Всё это приводит к серьезным проблемам в формировании кадрового резерва, так как постоянные изменения в общих планах организации не дают довести работу с кадровым резервом до его завершения.

Чтобы справиться с этой задачей, необходимо руководствоваться несколькими принципами работы с кадровым резервом. Во-первых, планирование кадрового резерва необходимо осуществлять непрерывно. Это связано с развитием самой организационной структуры компании, а также закономерностями движения кадров. Поэтому работа с кадровым резервом должно проходить не как одновременное мероприятие, а как целый непрерывный процесс. Во-вторых, кадровый резерв должен обладать гибкостью, которая обеспечить внесение корректив, учитывая изменяющиеся обстоятельства, и предусмотрит возможности необходимых маневров в определенных пределах. Важно также согласовывать внутриорганизационные планы, координируя их между линейными подразделениями и по вертикали, между вышестоящей структуры и нижестоящей. Принцип перспективности резерва является неотъемлемой частью стратегической работы с кадрами. Он основывается на анализе соотношения компетенции работника, потенциала карьерного роста, а также продуктивности его работы.

Кроме того, работа с кадровым резервом строится на следующих принципах:

а) соблюдение законодательства Российской Федерации, Устава орга-низации, иных локальных нормативных актов организации;

б) добровольность участия в кадровом резерве;

в) учет текущей и перспективной потребности управленческих кадрах в соответствии с программой развития организации и иными инструментами стратегического планирования;

г) централизованная организация формирования и работы кадрового резерва;

д) поддержка управленческих кадров;

е) ежегодная актуализация состава кадрового резерва;

ж) открытость и публичность формирования кадрового резерва, мероприятий, проводимых в рамках его работы, и отчетности о результатах деятельности участников кадрового резерва.

В целом, от того, как сформирована работа с кадровым резервом, зависит устойчивость организации и преемственность управления, которое в настоящее время должно быть гибким. Применение разнообразных видов кадрового резерва позволяет организации уточнить и конкретизировать подготовку людей, зачисленных в кадровый резерв, с учетом направления его будущей деятельности, его карьеры, временного и других факторов.

Основы формирования кадрового резерва

Формирование кадрового резерва – это вид управленческой деятельности, направленный на организацию мероприятий, позволяющих планировать, отбирать и обучать потенциально способных к руководящей деятельности работников.

Существуют два основных способа формирования кадрового резерва: традиционный и современный:

•   Традиционный способ заключается в том, чтобы подготовить замену на конкретную должность. Например, акционеры крупной региональной производственной организации решают, что топ-менеджеров головной организации необходимо через определенный срок заменить местными менеджерами, проведя их должную подготовку.

•   Современный способ (система управления талантами) заключается в том, чтобы выявлять талантливых и потенциальных работников и развивать их на рабочем месте, которое они сейчас занимают, используя их как проводников изменений и ресурс для развития организации.

В России на сегодняшний день большей популярностью пользуется традиционный способ, поскольку он более простой и менее затратный. Второй способ связан со сложными процедурами организационной диагностики и прогнозирования развития работника и организации, что влечет за собой дополнительные затраты.

Процедура формирования кадрового резерва в коммерческих организациях сложный, творческий и нестандартный процесс, имеющий как общие, так и отличительные черты. Источниками кадрового резерва внутри организации в основном могут быть перспективные сотрудники.

Существует ряд подходов к формированию, развитию и использованию кадрового резерва. Все они, как правило, в той или иной мере отвечают потребностям организации.

В ряде организаций, ведущих бизнес в сфере инженерного консалтинга в авиастроении, авиастроения, строительстве наземной инфраструктуры и аэропортов, производстве материалов для ремонта аэродромных покрытий, например, ПРОГРЕССТЕХ, в качестве резерва рассматривают сотрудников только на руководящие должности, отражаемые в инструкции с типовой формулировкой «Формирование и организация работы с кадровым резервом в производственных (структурных) подразделениях». При таком подходе в соответствии с требованиями топ-менеджмента, в инструкции устанавливается порядок формирования и организации работы с резервом, как правило, только РУКОВОДИТЕЛЕЙ. Там же определяются принципы создания кадрового резерва и комплектования его в производственных подразделениях.

Основными целями формирования кадрового резерва в таком случае определяются следующие:

- обеспечение текущей и перспективной потребности в замещении ру-ководящих должностей;

- совершенствование деятельности по подбору и расстановке кадров для своевременного удовлетворения потребности компании в замещении руководящих должностей;

-улучшения качественного состава сотрудников организации;

-своевременного удовлетворения потребности в кадрах организации;

- реализация права персонала на должностной рост;

- создание условий для ротации персонала организации.

Работа с кадровым резервом проводится в целях:

-повышения уровня мотивации сотрудников организации к профессиональному росту;

-улучшения результатов профессиональной деятельности сотрудников;

-повышения уровня профессиональной подготовки сотрудников;

-сокращения периода адаптации сотрудников при вступлении в должность

Высшее руководство определяет базовые принципы, критерии и методы отбора в кадровый резерв. Общими принципами при формировании кадрового резерва являются: открытость и доступность для каждого сотрудника организации в карьерном росте, объективность при подборе кандидатов и их включении в кадровый резерв; профессионализм и компетентность кандидатов; равенство возможностей работников в профессиональном росте; мотивация работников, имеющих перспективу служебного роста; добровольность включения и нахождения в кадровом резерве организации.

Подбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется в соответствии со следующими требованиями:

•   профессиональная компетентность - соответствующее образование, опыт, знания, навыки по профилю работы, способность анализировать информацию и документы, принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения деловая культура, грамотность, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на карьерный рост;

•   организаторские способности - умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, владеть современными методами и техникой управления, способность реализовывать полномочия в рамках должностных обязанностей, инициативность;

•   ответственность - высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, объективная критическая оценка своей работы и коллектива;

•   нравственные качества - добросовестность, работоспособность, объективность, социально-психологическая и нравственная зрелость, доброжелательность в общении с работниками, коммуникативные способности, корректность, порядочность, внимание к окружающим.

Базовыми критериям при подборе кандидата в состав кадрового резерва является полное принятие им основных стратегий, ценностей и принципов управления компании, его лояльность и преданность организации. При этом определяется, что кадровый резерв составляется на замещение руководящих должностей, должности заместителей в резерв не включаются. Кроме того, в кадровый резерв не включаются молодые специалисты, отработавшие после окончания учебного заведения в организации менее 2-х лет, беременные женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, могут включаться в кадровый резерв не ранее, чем через год после выхода на работу.

Порядок определения потребности в кадровом резерве строго регла-ментирован. Генеральный директор, его заместители, директоры департаментов, программ и (или) проектов совместно с директором по персоналу на основании стратегических и текущих планов и целей организации на очередной год в конце каждого года определяют перспективную и текущую потребность в кадровом резерве.

 Для выявления оптимальной численности кадрового резерва устанавливается: