Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

Тема 2.3 «Персонал организации»

План

Трудовые ресурсы организации, их состав и структура

Баланс рабочего времени

Планирование численности персонала

Производительность труда: показатели, единицы измерения.

Факторы и резервы роста производительности труда.

1 Трудовые ресурсы в широком смысле, определяются как экономическая категория, которая включает в себя преимущественно население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека.

Различают понятия "трудовые ресурсы предприятия" и "персонал предприятия".

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющие опыт и навыки в труде и занятые на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Кадровый потенциал – это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия, их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1).

Таблица 1 - Признаки классификации трудовых ресурсов

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы:
промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на: рабочих и служащих.

Рабочие - это, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Служащиев свою очередь подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители - К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделенны правами принятия решений и несут за это ответственность.

Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие(технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

В зависимости от характера и сложности выполняемых работ  персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.)

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

2Для исчисления годового эффективного фонда времени одно­го рабочего составляется баланс рабочего времени. Рассмотрим на примере методику его составления: календарное время — коли­чество дней по календарю; номинальное время — календарное вре­мя за вычетом выходных и праздничных дней; явочное время — количество дней в году, полезно использованных рабочим.

Баланс рабочего времени одного среднесписочного ра­бочего:

1) календарное время — 365 дн.;

2) выходные и праздничные дни — около 110 дн.;

3) номинальное время — 255 дн.;

4) неявки на работу:

очередные и дополнительные отпуска — 17 дн.;

отпуска по беременности и родам — 0,5 дн. на каждого ра­ботника;

выполнение государственных и общественных обязанностей — 1 день;

болезни — 6,5 дн.;

неявки на работу с разрешения администрации — нет;

прогулы — нет;

целодневные простои — нет;

Всего неявок: 25 дней на одного рабочего;

5)явочное время — 230 дней;

6)средняя продолжительность рабочего дня — 8,2 ч;

7)внутрисменные перерывы — 0,2 ч;

8)фактическое время работы в смену — 8 ч;

9)эффективный годовой фонд времени одного рабочего: 230 дн. • 8 ч = 1840 ч.

3. При планировании численности работающих определяется списочный и явочный состав работников:

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу. Причем, в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Например. Пример расчета списочной численности работников в среднем за квартал. Организация имела среднемесячную численность работников в январе 140 человек, в феврале - 150 человек, в марте - 160. Списочная численность работников в среднем за I квартал составила 150 человек ((140+150+160):3).

В связи с приемом и увольнением списочная численность работников предприятия постоянно меняется. Поэтому, для упрощения практических расчетов, используется формула перевода явочной численности в списочную:

Ч_сп =Ч_яв х К_сп,

гдеЧ_сп - численность списочная, чел.; Ч_яв - численность явочная, чел.; К_сп - коэффициент приведения явочной численности к списочной. Он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу рабочего времени. Как правило, его считают равным примерно 1,1.

Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней заработной платы и производительности труда.представляет собой скорректированную величину численности, определенную для списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие категории работников:

- женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет,

- находящиеся в отпусках без сохранения заработка (содержания)

- работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы

- не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов)

- учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии и др.

И в то же время, включаются некоторые категории работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав - это фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном режиме работы предприятия. Для ежедневного учета явившихся на предприятие и количество отработанного ими времени используется документ - табель учета использования рабочего времени.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Ч_сс) определяется по следующей формуле:

Ч_сс = Ч_см /Т,

где Ч_см - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год); Т – период (количество дней).

Среднесписочная численность работников определяется за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Для расчета потребности в трудовых ресурсах на предприятии применяются следующие методы расчета:

- по трудоемкости производственной программы;

- по нормам выработки;

- по рабочим местам и нормам обслуживания;

- по нормам численности;

- по нормативам типовых структур управления.

По методу трудоемкости производственной программы рассчитывается потребность в рабочих основного и вспомогательного производства. Причем, данный метод можно применять только для нормируемых видов работ. Можно сказать, что он применяется для определения потребности в рабочих, занятых на работах со сдельной формой оплаты труда. Расчет осуществляется по формуле:

Ч₁ = (ΣN_j хT_j) / F_n х k_b

где, N_j - годовая производственная программа j-го изделия, шт.; T_j - плановая трудоемкость j - го изделия, изготавливаемого данной категорией рабочих, час; F_n - номинальный годовой фонд времени рабочего, час; k_b - коэффициент выполнения норм выработки

При расчете потребности в рабочих методом по нормам выработки, требуемая численность рассчитывается по формуле:

где, H_bj - годовая норма выработки рабочего по j -му изделию, шт.; K_b - коэффициент выполнения норм времени.

Метод расчета потребности по рабочим местам и нормам обслуживания применяется при расчете численности рабочих, которым доводятся нормы обслуживания. Этот метод применим для расчета потребности в рабочих-повременщиках. Для расчета используется формула:

Ч₃ = (м х К_см) / Н_о       или         Ч₃ = (S х К_см) / Н_o

где м - число обслуживаемых рабочих мест, шт.; S - обслуживаемая площадь, кв.м.; К_см - коэффициент сменности; Н_о - норма обслуживания (число рабочих мест, величина площади, обслуживаемых рабочим), шт.

Метод расчета по нормам численности применяется тогда, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими. При этом используется формула:

Ч₄ = м х Н_ч х К_см,

где, Н_ч - норма численности (т.е. численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место).

Метод расчета по нормативам типовых структур управления применяется для определения потребности в служащих и учитывается при разработке штатного расписания предприятия.       

4. Производительность труда характеризует результативность труда и отражает выпуск продукции в единицу времени.

Измерить производительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной в единицу времени (выработка) или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость).

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: , трудовой и стоимостный. При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесписочной численности персонала.
При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.
Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесписочную численность персонала.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения. Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в год (квартал, месяц). Соответственно различают часовую, дневную, месячную и годовую выработку (таблица 1).

Таблица 1- Виды выработки

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости - нормо-час (нормо-минуты). Данный показатель может быть выражен в таких единицах, как человеко-часы, человеко-дни или как показатель среднесрочной численности работающих. В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды (таблица 2):

Таблица 2 - Виды трудоемкости