ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)

Ситуационная задача.

Классика менеджмента содержит примеры емких выражений, кратко характеризующих суть менеджмента и его значение для бизнеса. Это, по существу, принципы эффективного менеджмента.

Вот некоторые примеры принципов деятельности американских фирм «Дженерал Моторс» и «1ВМ».

•                 «Руководитель не может позволить себе роскошь учиться на ошибках».

•                 «Вы можете свалять дурака в чем угодно и вам дадут шанс исправиться. Но если вы хоть немного схалтурите в том, что касается управления людьми, то вам конец. Здесь все просто: либо высший уровень работы, либо нам придется расстаться».

•                 «Успех нашего бизнеса тесно связан с дарованием и преданностью наших менеджеров. Прибыль течет туда, где есть мозги».

Вопросы:

1.                Согласны ли вы с приведенными выше высказываниями?

2.                Постарайтесь сформулировать собственную оригинальную интерпретацию аналогичного выражения с учетом российской практики менеджмента.

ОТВЕТ

1. Согласен. 2. Если вы обещаете, делаете, но у вас не получается — это повод для того, чтобы найти причину неудачи и начать с начала. Если причина неудач лично Ваши управленческие ошибки — это повод серьёзно пересмотреть свою роль в организации.

4. Ситуационная задача.

В практике менеджмента известны два основных способа руководства людьми: через прямое использование власти или через отказ от нее.

Вопросы:

1. Какой способ управления сотрудниками фирмы вы полагаете предпочтительным: приказывать или советоваться с подчиненными, как эффективнее решать ту или иную проблему? Поясните свой выбор.

2. В чем вы видите преимущества неформального управления по сравнению с директивным?

Существует два основный метода управления формальный и неформальный.

Управлять - это, значит, давать указания, разрешения, распоряжения, это, значит, подписывать приказы и накладывать резолюции, устанавливать ответственность и требовать выполнения функций. Но иногда более эффективной оказывается просто беседа с подчиненным, просьба к нему выполнить работу, наконец, просто доброжелательное и внимательное отношение воодушевляет его на активность, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тоже управление, но управление неформальное, управление, в основе которого лежит неформальное отношение менеджера к своим подчиненным, к коллективу, и даже к проблемам и вообще к делу. Неформальное управление отражает потребность формального управления, является его необходимым дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.

В Росси преобладает формальное управление. Мой голос тоже за этот метод. Но если директивный метод упорно применять на практике, то это может привести к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот. У меня даже есть жизненный пример, когда работники исполняли только свои обязанности, распоряжения дирекции, без каких либо пообщерений, заинтересованности в творческой деятельности сотрудников и т.п. В конце концов, настал отраслевой кризис так скажем. И работники, почувствовав, что в бизнесе временные трудности, просто начали увольняться. Т.к. зная о том что их творческих потенциал не приветствуется, карьерного роста не предвидеться, и заинтересованности в поднятии и развитии фирмы нет.

В другом случае если усилить неформальный метод управления в рамках организации, то за этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности.

Директивный метод будет являться основным управлением. Но так же дать развиваться неформальному управлению, вот некоторые факторы которые я считаю допустимыми:

- сокращение или ограничение бюрократических приемов: директив, приказов и прочей официальной документации, но в пределах разумного;

- внедрение системы различных кружков (например, кружков качества) и тематических мероприятий (вечеров отдыха, спортивных соревнований и т.п.), но не на директивном уровне, а по желанию сотрудников организации;

- развивать комплекс обратных связей между руководителем и подчиненными, т.е. общение, обращение за советами, а также возможность совместного принятия решений.

Используя все эти принципы, и все больше развивая неформальное управление, в организации не только будет благоприятный психологический климат, но это позволит ей более эффективно развиваться.

Ситуационная задача.

Среди способов принятия управленческих решений выделяет­ся «Принцип Парето». Суть принципа, сформулированного италь­янским экономистом Вильфредо Парето, заключается в том, что внутри данной какой-либо группы или множества групп отдель­ные малые ее части обнаруживают намного большую значимость, чем это соответствует их удельному весу в группе. Например:

• 20% клиентов (товаров) дают 80% оборота или прибыли;

• 80% клиентов (товаров) приносят 20% оборота или при­были;

• 20% ошибок обусловливают 80% потерь;

• 80% ошибок обусловливают 20%потерь;

• 20% исходных продуктов определяют 80% стоимости гото­вого изделия;

• 80% исходных продуктов определяют 20% стоимости гото­вого изделия.

Поэтому в связи с принципом Парето отмечают соответствие «80 : 20».

В процессе работы менеджера за первые 20% расходуемого времени достигается 80% результатов, остальные 80% затрачен­ного времени приносят лишь 20% общего итога. Следовательно, менеджеру не целесообразно браться сначала за самые легкие дела. Необходимо приступать к решению вопросов, сообразуясь с их значением.

Вопрос:

Какие еще выводы для практической работы российского менеджера можно сделать, используя принцип Парето? Обоснуйте свои предложения.

6. Ситуационная задача.

Постоянные нововведения в различных областях управления являются основой процветания любой компании. Вместе с тем нередко менеджеру приходится сталкиваться с сопротивлением переменам.

Вопросы:

1. Какой стиль управления следует использовать, чтобы активизировать интерес к инновациям и почему?

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Демократический стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.

2. Какие действия может предпринять менеджер, чтобы преодолеть такое противодействие инновациями?

Стремление, фантазия, храбрость, азарт и т.д.

ОТВЕТ

Первое утверждение спорно, если не ошибочно. Нововведения в управлении влекут за собой кратковременное уменьшение прибыли. Если количество нововведений стремится к бесконечности, то прибыль - к нулю.
Необходимо цель ставить не привнесение нового, а улучшение старого с привлечением всех ключевых работников. Это азы системы управления.

7. Ситуационная задача.

Вы - менеджер торгового предприятия по маркетингу и хотите сделать выборочный опрос потребителей об их реакциях на товар конкурента. Для этого вы должны провести опрос, выбрав одну из его форм: «тайного покупателя», «анкетирования», «интервью». Какой из способов Вы выберите и почему?

ОТВЕТ

Такой опрос будет проведен, поскольку необходимо для решения собственных целей составить портрет потребителей, цели потребления, предпочтения; определить степень удовлетворенности потребителей существующим на сегодняшний день товаром конкурента и методами его распространения; описать предложение на рынке; рассмотреть возможные варианты выхода конкурента на определенный рынок.

Интервью— разновидность метода опроса, специаль­ный вид целенаправленного общения с человеком или группой людей. Интервьюирование— проводимая по опре­деленному плану беседа, предполагающая прямой контакт интервьюера и опрашиваемого (респондента). Специфика интервью состоит в том, что педагог-психолог заблаговре­менно определяет тему предстоящего изучения психолого-педагогической ситуации и основные вопросы, на которые он хотел бы получить ответы. Все необходимые сведения, как правило, черпаются из информации, полученной в про­цессе общения лица, берущего интервью (интервьюера), с лицом, дающим его. От характера этого общения, от тесно­ты контакта и степени взаимопонимания сторон во многом зависит успех интервью, полнота и качество полученной информации.

Полустандартизированное интервью— содержательный перечень как строго определенных, так и возможных во­просов; при этом используются как открытые, так и зак­рытые вопросы. Круг вопросов, включаемых в план интер­вью, обязателен для интервьюера, он может менять их по­следовательность и формулировки, но по каждому должен получить информацию. Интервьюер направляет ход и со­держание беседы с респондентом. Респондент дает ответы в свободной форме, которые строго фиксируются. Этот вид интервью применяется в пилотажных исследованиях для подготовки вариантов ответов в закрытых вопросах.

8. Ситуационная задача.

Компания закрыла один из своих магазинов и перевела работников из закрывшегося магазина в один из соседних магазинов. Продавцы, которые были переведены, привыкли работать с мягким «попустительского» типа менеджером. Их новый босс, Олег Сидоров, был опекающим автократом – добрым и дружелюбным, но настаивающим на своих требованиях к служащим. Он принимал все решения и считал, что его приказы должны выполняться «до буковки». Переведенные работники, которые проявляли значительную инициативу, вскоре обнаружили, что не могут соответствовать требованиям Олега и были возмущены тем, что им приходится постоянно испытывать жесткое давление. Хотя он никогда не сравнивал их со служащими, работающими у него много лет, отношение Олега Сидорова к новой группе было очевидно. Скоро переведенные служащие стали смотреть на своих коллег и нового менеджера с негодованием. Возникли трения и частые споры.

Вопросы:

1. Какие теории лидерства описывают стили руководства, используемые прежним и нынешним менеджерами продавцов магазина?

Теории «характерных черт»

В некотором роде похожи на теории «великого человека».
Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Но если специфические черты — главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос — главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.

Теории «обстоятельств»

Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.

Ситуационные теории

Ситуационная теория рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит привлекательная идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства.

2. Почему переведенные продавцы таким образом реагировали на стиль руководства Олега Сидорова?

Потому что они привыкли к тому стилю, по которому работали до этого.

3. Если бы Вы были на месте менеджера, какой стиль руководства Вы бы использовали и почему?

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Ситуационная задача.

Менеджер должен уметь нравиться людям, вызывать у них положительные эмоции. Проанализируйте следующие предложения:

1.                Вырабатывайте у себя положительное отношение к своим ближним.

2.                Относитесь к окружающим с интересом.

3.                Внимательно слушайте собеседника.

4.                Пытайтесь поставить себя на место другого.

5.                Всегда будьте готовы оказать другому помощь.

6.                Признавайте достижения и сильные стороны других людей, выражая это, например, комплиментами.

7.                Чаще называйте в разговоре своего собеседника по имени.

8.                Ведите себя вежливо и корректно по отношению к окружающим.

9.   Будьте в общении непринужденны и естественны.

10.              По возможности настраивайтесь на радостный и оптимистический лад.

11.              Будьте энергичны и уверены.

12.              Выражайте свои мысли точно и внятно.

13.              В беседе с окружающими чаще употребляйте местоимения «ты» и «вы», а не «я» и «мы».

14.              Критические замечания высказывайте сдержанно и доброжелательно.

15.              Постоянно повышайте свой образовательный уровень.

Вопросы

1.                Что из предложенного вы уже применяете и что намерены использовать в ближайшее время?

2.                Какие еще соображения в формировании личного «имиджа» представляются вам важными?

ОТВЕТ

справедливость во взаимоотношениях с подчиненными, умение завоевывать их доверие, создавать в коллективе благоприятный психологический климат;

• умение стратегически мыслить, предугадывать тенденции развития рынка, организовывать свою работу и работу сотрудников с учетом перспективы;

• постоянное обновление собственных знаний, поддержание их в соответствии с растущими потребностями общества;

• забота о повседневных нуждах работников, их здоровье и работоспособности

Ситуационная задача.

Вы - менеджер из крупной компании по продаже автомобилей. Компания имеет широкую сеть дилеров. Недавно у одного из них, работающего на важной сбытовой территории, начались неурядицы в семье. Дело идет к разводу, но дилер пытается приостановить и изменить решение, принятое его женой. В недалеком прошлом это был один из самых опытных и результативных продавцов вашей фирмы и имел торговую привилегию. Удастся ли ему сохранить семью, как скоро войдет в норму его семейная жизнь? Сейчас же большое количество продаж теряется. Вы как менеджер имеете юридическую возможность ликвидировать выданную этому дилеру торговую привилегию и заменить его. Как вы поступите? Почему?

Ситуационная задача.

В магазине с посменным графиком работы продавцов при организации выездной торговли возник вопрос о том, кто будет занят в этой торговой точке. Так как в этот день в магазине был большой наплыв покупателей, то нагрузка на работающую смену продавцов повысилась почти в 2 раза. Продавцы смены, находящейся на отдыхе, по разным причинам отказываются от предложенной работы.

Вопросы:

1. Имеют ли право продавцы отказаться от работы?

Имеют, т.к. они не обязаны выходить на работу не в свою смену, либо за отдельную плату могут выйти….свое количество времени они отработали.

3. Какие методы управления следует применить к продавцам, чтобы мотивировать их?

Социально-психологические методы основываются на мотивации потребностей и интересов личности, коллектива, на их профессиональных связях и общении, инициируют творческую и профессиональную активность. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путём воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы.

Эти методы управления задействуют механизмы, опирающиеся на моральные и эмоциональные стимулы, на поддержание положительного микроклимата в трудовом коллективе. Социально-психологические методы управления воздействуют на человека через удовлетворение и убеждение, применяя различные методики: убеждения, внушения, «заражения идеей» и т. п. Современное управление компанией не может обойтись без социально-психологических методов управления, которые всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента