Організаційна культура та організаційний клімат

 Орг. культури – це сукупність основних переконань, сформованих самостійно, засвоєних або розроблених певною групою у міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новими членам як правильний образ сприйняття, мислення і ставлення до конкретних проблем».

"Культура організації — це поєднання цінностей, які дають змогу зрозуміти, що обстоює організація, як вона проводить свою діяльність, що вважає пріоритетним." Здебільшого, організаційна культура трактується та сприймається більшістю членів організації як філософія та ідеологія управління, загальні припущення, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розмірковування і норми, що лежать в основі стосунків більшості працівників як всередині організації, так і за її межами.

Культура організації формується протягом тривалого часу і започатковує її засновник фірми. З розширенням організації її культура модифікується, формується і обростає символами, бувальщиною, лозунгами, звичаями. Культуру також створює успіх фірми та її досвід.

На культуру в організації найбільший вплив мають цілі організації, стиль та система управління фірмою, організаційна структура та технологія, яку безпосередньо використовують для ефективного управління організацією з метою досягнення поставлених цілей.

Принципи, на підставі яких повинна формуватися культура організації: принцип загальності - організаційна культура повинна бути загальноприйнятою, такою, що поділяється усіма або більшістю членів організації; принцип доступності - передбачає ясність і простоту організаційної культури задля забезпечення можливості її розуміння усіма працівниками від керівного рівня до простих робітників організації; принцип чіткості і однозначності, тобто уникнення подвійного тлумачення окремих положень; принцип апріорності - положення організаційної культури (наприклад, цілі або цінності) мають бути аксіоматичними - такими, що не вимагають доказу, ; принцип поваги до індивідуальної особистої культури і національної культури; організаційна культура не повинна суперечити і виявляти неповагу до культури працівників організації, соціокультурного співтовариства і держави, де знаходиться організація; принцип обґрунтованості - засадовими повинні виступати закони, національна культура і відповідність специфіці діяльності організації; принцип досяжності основних цілей і цінностей організаційної культури - для працівника будь-якого рівня або структурних підрозділів повинна існувати реальна можливість досягати цілі і відповідати цінностям організаційної культури.

Таким чином, організаційна культура виступає могутнім чинником і є одним із найважливіших моментів формування організаційного клімату на підприємстві.

Соціально-психологічний клімат — якісний аспект міжособистісних стосунків, що виявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі.

Аналізуючи діяльність організації, використовується також поняття організаційний клімат. Тільки нещодавно почали досліджувати, цю проблему, і виявили, що психологічний клімат варто розглядати тільки в невеликій групі, хоч воно має таке важливе значення, як і організаційний клімат який стосується великих організацій.

Соціально-психологічний клімат також є важливим фактором, який впливає на всі складові управлінської діяльності: вироблення і прийняття управлінських рішень, організацію їх виконання, облік і контроль. Так, аналізуючи проблему управлінських рішень, дехто розглядає психологічний клімат як фактор здійснення цього рішення. Існують чинники соціально-психологічного клімату, які впливають на ефективність управління. Перш за все, це складові компоненти психологічного клімату, які відображають рівень задоволеності працівників. Отже основними його компонентами є такі складові: рівень задоволеності умовами праці, рівень задоволеності з міжособистісною взаємодією поза колективом, рівень задоволеності стилем і особистістю керівника, взаєминами керівника з підлеглими. Наступні чинники це: зміст праці, умови праці. Адже, якщо працівник задоволений роботою і всі перераховані чинники психологічного клімату досягнуті і є реальними, тоді і зростає ефективність діяльності, і ефективність управління. Оскільки всі працівники спрямовані, зацікавленні у своїй діяльності і сприятимуть максимальному розвитку своєї організації

9. Системний підхід до управління. Методологічні положення ситуаційного підходу Системний підхід розглядає сучасну організацію, як складну кібернетичну систему, яка в свою чергу складається з окремих підсистем, зокрема кадрова, фінансова, виробнича, тощо. Поділяючи організації на відділи, рівні управління, керівництво створює підсистеми у середині організацій. Кожний з цих елементів в цілому відіграє важливу роль в організації. У свою чергу підсистеми складаються з більш дрібних підсистем. Оскільки всі вони взаємозалежні, неправильне функціонування навіть найменшої підсистеми може вплинути на систему в цілому. Робота кожного відділу і кожного працівника в організації є дуже важливою для успіху організації в цілому.

Відмінною особливістю сучасних підходів до управління виробничим підприємством є системний підхід, тобто розгляд діяльності підприємства як єдиного організму, що складається з ланцюга тісно пов'язаних і взаємодіючих елементів. Такими складовими системи – її елементами – в сучасному понятті управління підприємством є його бізнес-процеси. Усі бізнес-процеси підприємств орієнтовані, в першу чергу, на споживача. Діяльність, що використовує ресурси і керована з метою перетворення входів у виходи, може розглядатися як процес.

Методологія ситуаційного підходу можна пояснити як чотирьох кроковий процес:

А) Керівник повинен бути знайомим з засобами професійного управління, які вже доказали свою ефективність. Тобто він повинен ЗНАТИ: процес управління; системний аналіз; методи планування та контролю; кількісні методи (математичні методи) прийняття рішень.

Б) Керівник повинен вміти ПЕРЕДБАЧАТИ ймовірні наслідки (позитивні, негативні) використання даної концепції чи методики.

В) Керівник повинен вміти правильно дати ІНТЕРПРЕТАЦІЮ СИТУАЦІЇ: правильно визначати які фактори найбільш важливі у даній ситуації і як вони впливають на результати.

Г) Керівник повинен вміти вказати на КОНКРЕТНІ ПРИЙОМИ чи МЕТОДИ, які б викликали найменший негативний ефект.