Тема 9. Профессиональная ориентация и адаптация в управлении персоналом

Список используемой литературы:

(9.1.)

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимозависимых экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и других факторов, которые влияют на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Цель работы по профориентации: предоставление помощи молодым людям и людям, которые ищут работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом конъюнктуры, которая сложилась на рынке труда.

Основными формами профориентационной работы являются :

1) профпропаганду (профессиональное просвещение) – формирование у молодежи интереса к определенным видам труда, исходя из потребностей предприятия, разъяснения престижности определенных профессий, воспитания чувства уважения к этим профессиям;

2) профессиональные консультации – оказание помощи молодым людям (заинтересованным) в выборе рода профессии с учетом их желаний и потребности предприятия в кадрах;

3) профессиональный подбор – определение круга профессий, наиболее оптимальных для данного человека с учетом его психофизиологических и личностных данных;

4) профессиональный отбор – исследование, которое специально организуется с целью определения пригодности человека к данной работе. Пригодность к профессии (работы) устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств (сила, уравновешенность, внимание, восприятие, память и т. п.), уровня образования, специальных знаний, навыков и умений. Этот этап может считаться завершающим в осуществлении мероприятий по профессиональной ориентации.

(9.2.)

Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на постепенной сработанности работника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

К целям трудовой адаптации новых работников принадлежат (рис. 9.2):

·

1.    Уменьшение стартовых расходов. Новый работник не всегда знает работу и требования предприятия. Пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от предприятия высших расходов. Эффективная адаптация уменьшает эти расходы и дает возможность новому работнику скорее достичь установленных стандартов выполнения работы.

2.    Снижение тревожности и неуверенности у нового работника. Тревожность и неуверенность связаны с неполной ориентацией в рабочей ситуации, со страхом перед новым и неизвестным.

3. Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли вовремя освоиться в предприятии, они могут отреагировать на это увольнением.

4. Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в предприятии, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

5. Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализму в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию позитивного отношения новых работников к предприятию, к своему подразделу и к порученному делу, которое является непременным условием высоких рабочих показателей.

Процесс адаптации будет тем более успешно, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся ценностями отдельного работника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Принято выделять два направления трудовой адаптации:

1. Первичная, то есть первичное приспособление, чаще молодых работников, которые не имеют опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений).

2. Вторичная, то есть приспособление работников, которые имеют опыт профессиональной деятельности (тех, которые изменяют объект деятельности или свою профессиональную роль).

Виды производственной адаптации :

Аспекты трудовой адаптации

Психо- физиологический

Социально психологический

Профессиональный

Организационный

1. Психофизиологический аспект предусматривает приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологичным условиям труда.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, которые оказывают разное психофизиологическое влияние на работника во время труда, другими словами, это процесс приспособления к непривычным условиям, условию труда и отдыха.

2. Социально-психологический аспект предусматривает приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе.

В процессе социально-психологической адаптации происходит встраивание работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации рабочий получает информацию о системе деловых и личных отношений в коллективе, формальные и неформальные группы, о социальных позициях отдельных членов группы.

3. Профессиональный аспект предусматривает постепенное совершенствование трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.).

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний, навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, позитивного отношения к работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последнее происходит по мере освоения работником специфики работы на конкретном рабочем месте.

4. Организационный аспект предусматривает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подраздела в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управлення предприятием.

В процессе организационной адаптации рабочий знакомится с особенностями организационно-экономического управления предприятием, местом своего подраздела и должности в общей системе целей и организационной структуре. При данной адаптации у работника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

5. Экономическая адаптация состоит в привыкании сотрудника к уровню заработной платы и материального стимулирования, которые соответствуют рабочему месту, должности , уровню его квалификации. Как правило, она протекает легшее у молодых специалистов, которые в начале своей трудовой деятельности не отягощены семьями и считают свой должностной оклад достаточным для нормальной жизнедеятельности.

6. Санитарно-гигиеническая адаптация – это приспособление к условиям труда на рабочем месте, распорядку работы организации. Уровень ее проявляется в трудоспособности человека – возможности выполнять конкретную работу на протяжении определенного времени на должном уровне эффективности. На протяжении рабочего дня трудоспособность человека имеет такие фазы:

- увеличение трудовой активности (9-10, 14-15 ч.);

- оптимальное (11-12,16-17 ч.);

- утомление (12-13, 17-18 ч.).

Первый пик трудоспособности человека приходит на первую половину рабочего дня. С начала рабочего дня трудоспособность человека увеличивается, достигая наивысшего уровня к 11-12 ч. Долее она уменьшается и человеку требуется перерыв. После обеденного перерыва (13-14 ч.) трудоспособность снова увеличивается, но ее пик не достигает предыдущего уровня.

Считается, что трудоспособность изменяется и на протяжении дней недели.
В понедельник она находится в фазе увеличения, наилучшие показатели работы во вторник, среду и четверг, а в пятницу и субботу трудоспособность снижается.

Таким образом, на этапе адаптации нового сотрудника следует контролировать нагрузку и сложность работ с учетом физиологической активности человека на протяжении рабочего дня и недели.

Внепроизводственная адаптация. Характерными ее особенностями считается влияние на сотрудника факторов его социальной жизни, которые обуславливают его физическое и эмоциональное состояние. К этому типу принадлежат:

- адаптация к бытовым условиям предусматривает обеспечение работника нормальными бытовыми условиями (квартира, медицинское обслуживание, устраивание детей в детский сад и др);

- адаптация к внепроизводственному общению с коллегами. Любой коллектив имеет различные неформальные группы. Руководитель должен обязательно помочь новичку влиться в неформальную группу.

- адаптация в период отдыха основывается на том, что в крепких трудовых коллективах общение сотрудников не ограничивается рабочим днем, но и продолжается за его пределами: во время общего выходного, проведения спортивных или культурно-массовых мероприятий и др.

В целом адаптацию можно считать завершенной тогда, когда человек прошел полностью все перечисленные процессы. Однако проблема адаптации в целом зависит от эффективности управления всеми сотрудниками.

(9.3.) Управление профессиональной ориентацией и адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня.На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации и адаптации персонала.

Предприятия также должны быть вовлеченными в работу по профессиональной ориентации. К предприятиям обращаются молодые люди с целью получения не только работы, но и определенной профессиональной подготовки. Кроме того, есть работники, которые нуждаются в повторной профориентации, в частности:

- работники, которые оставили работу по собственному желанию или в связи с сокращением штатов;

- работники, которые работают, но хотят изменить место работы и профессию из-за недовольства определенными факторами (низкой зарплатой, отдаленностью места работы от дома, плохим состоянием здоровья и т. п.);

- работники, которые уволены в связи с сокращением штатов или реорганизацией (ликвидацией) предприятия, но по разным причинам не готовые к подобным изменениям, в результате чего они обнаруживают недовольство, чувство протеста;

- инвалиды и лица с временной неработоспособностью, с ограниченными показаниями к трудовой деятельности, которые желают освоить посильную профессию и получить соответствующую работу;

- освобожденные в запас военнослужащие, а также эмигранты, беженцы.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель – сделать процесс адаптации приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1) ознакомление с организацией, характеристика условий найма, оплаты труда;

2) представление руководителю, непосредственному начальнику, инструкторупо обучению;

3) организация экскурсии по рабочим местам;

4) разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

5) организация обучения (совместно с отделом обучения);

6) введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Управление процессом трудовой адаптации – это активное влияние на факторы, которые определяют ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и тому подобное.

При управлении процессом трудовой адаптации стоит учитывать:

- имеющиеся возможности предприятия (условия труда, гибкость рабочего времени, организацию труда и т.д.);

- ограничение в изменении работника (в развитии тех или других способностей, в освобождении от негативных привычек и т.п.);

- расхождение на новом и на прежнем месте работы;

- особенности новой и прежней профессий.

Эффективная программа трудовой адаптации работников включает три основных направления:

1. Введение в предприятие (должно способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников необходимой информацией).

2. Введение в подраздел (знакомство нового работника с работой подраздела и с его работниками).

3. Введение в должность (непосредственный руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой взнос он может внести в общий успех подраздела и предприятия в целом).

Введение в предприятие – это достаточно длительный процесс, который занимает 1-2 первых месяцы работы. От процесса введения в предприятие в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать принятые в предприятии ценности, установки, будут ли чувствовать расположение к ним, или же у них сложится негативное представление о предприятии.

Основная нагрузка при введении в подраздел ложится на руководителя подраздела. Первый разговор с новым работником лучше построить в виде диалога, а не в виде директив со стороны руководителя. Руководитель не должен поручать другому человеку процедуру ознакомления новых работников с подразделом.

Введение в должность предусматривает следующее. Непосредственный руководитель нового работника начинает общение с новичком после того, как с ним поговорил руководитель подраздела. Он отвечает за его ознакомление с работой и его ролью в подразделе.

При введении в должность важно уделить внимание следующим аспектам:

- коллеги нового работника и их задачи;

- общий тип задач, которые рабочий будет выполнять в течение первых дней;

- требования, которые относятся к работе (качество, производительность но др.), степень личной ответственности за результаты работы;

- кто отвечает за учебу работника в подразделе;

- значение работы для успеха подраздела;

- время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены;

- размер зарплаты и когда новый работник получит свою первую зарплату;

- где должны сохраняться личные вещи и многое другое.

Будет неплохо, если непосредственный руководитель предложит новичку зайти к нему для обсуждения первых впечатлений после первого дня работы. Это позволит решить три задачи:

- работнику дается возможность задать вопросы, которые возникли у него, просветить то, которое осталось неясным;

- подчеркивается заинтересованность руководителя в том, чтобы сделать новому работнику любую необходимую помощь;

- помогает закрепить верные установки и направленность на напряженную работу.

В ходе проведения общей адаптации до сотрудника доводится информация по следующим разделам:

1. Общее представление о компании:

- миссия, цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

- разнообразие видов деятельности;

- организация, структура, связи компании;

- информация о руководителях.

2. Политика организации:

- принципы кадровой политики;

- принципы подбора персонала;

- направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

- содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

- правила пользования телефоном внутри предприятия;

- правила использования различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой тайны и технической документации;

- трудовая дисциплина, механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации.

3. Оплата труда:

- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

- оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

- страхование, учет стажа работы;

- пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

- возможности обучения на работе;

- наличие столовой, буфетов;

- другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

- места оказания первой медицинской помощи;

- меры предосторожности;

- предупреждение о возможных опасностях на производстве;

- правила противопожарной безопасности;

- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

- сроки и условия найма;

- назначения, перемещения, продвижения;

- испытательный срок;

- руководство работой;

- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

- права и обязанности работника;

- права непосредственного руководителя;

- организации рабочих;

- постановления профсоюзов и политика компании;

- руководство и оценка исполнения работы;

- дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

В ходе проведения специальной адаптации до сотрудника доводится информация по таким разделам как:

1. Функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник:

- цели и приоритеты, организация и структура;

- направления деятельности;

- взаимоотношения с другими подразделениями;

- взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

- нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего дня и расписание;

- дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

- виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

- отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

- правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

- поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

- информирование о несчастных случаях и опасности;

- гигиенические стандарты;

- охрана и проблемы, связанные с воровством;

- отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

- правила поведения на рабочем месте;

- вынос вещей из подразделения;

- контроль за нарушениями;

- перерывы (кратковременный отдых, обед);

- телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

- использование оборудования;

- контроль и оценка исполнения.

(9.4.)Для того чтобы тщательно разработанная система адаптации не носи­ла характер общих устных договоренностей, ее следует сопровождать соответствующей документацией. Оптимальным доку­ментом, фиксирующим систему, является «Положение об адаптации». Этот документ содержит регламенты всех адаптационных процедур, права и ответственность участников процесса адаптации, схему прохождения этапов адаптации и т. д. В качестве приложений к «Поло­жению об адаптации» включаются различные формы и бланки, ис­пользуемые для фиксации всех процессов и их результатов. Такими приложениями могут быть, например:

- индивидуальный план адаптации работника;

- индивидуальный план работы на испытательный срок;

- лист оценки работника в период адаптации;

- лист оценки работника по итогам прохождения испытательного срока;

- критерии оценки работника в период адаптации;

- отчет работника о выполнении плана работы в период испыта­тельного срока;

- заключительная оценка прохождения работником испытательно­го срока и периода адаптации.

Следует отметить еще один важный нюанс. Очень часто адаптацию смешивают с испытательным сроком (законодательно – сроком ис­пытания при приеме на работу). Это разные понятия, несомненно пе­ресекающиеся и взаимосвязанные, но, тем не менее разные.

Адаптация – процесс встраивания нового сотрудника в рабочую си­туацию и приспосабливание самого сотрудника к новым условиям.

Разрабатывая документацию для системы адаптации на предприятии, сле­дует помнить, что:

1)  набор документации должен быть оптимальным, т. е. полностью обеспечивающим работу системы адаптации, но не загроможда­ющим ее. Ибо документационное обеспечение служит системе адаптации, а не система работает на документационное обеспе­чение;

2)  документация должна быть четкой, понятной для чтения и запол­нения, однозначной для понимания;

3)  документы должны быть логически связаны между собой и не дублировать друг друга;

4)  документация, обеспечивающая систему адаптации, должна соот­ветствовать общему стилю оформления документации на предприятии и встраиваться в общую систему документооборота предприятия;

5)  у каждого документа должен быть «хозяин» – ответственный за его составление и прохождение по всей системе.