Конфлікт у трудовому колективі

Одним із різновидів конфлікту є конфлікт у трудовому колективі. Він, як ми вже говорили раніше, є своєрідним «захворюванням». Якщо є конфлікт, значить колектив хворий і його треба «лікувати». Але перш ніж вдатися до цього, потрібно визначити причини конфлікту. Конфлікти у трудовому колективі виникають із досить різних причин:

- незадовільна головна мета діяльності. Тобто головна мета діяльності колективу не влаштовує усіх його членів. Розходження у думках щодо мети діяльності колективу по суті паралізує його. Цей конфлікт частіше відбувається під час організації колективу або при переорієнтуванні його діяльності;

- несправедлива суспільна оцінка діяльності ко­лективу.Часто ця причина призводить до конфлікту не у середині колективу, а з адміністрацією чи з іншим ко­лективом;

- поведінка, що суперечить загальноприйнятим у колективі нормам. Таке відбувається при порушенні одним членом колективу або цілою групою певних встановлених норм поведінки. Часто це відбувається при появі у колективі нових людей, не знайомих з традиціями колективу або тих, які не сприймають ці традиції;

- несумісність культурних рівнів членів колективу.Коли у колективі існують великі розбіжності культурного рівня його членів, то часто виникають взаємні непорозуміння, які можуть набути вигляду конфлікту. Тут відіграють роль не тільки освіченість людей, але, головним чином, їх виховання, етична поведінка. Якщо рівень виховання у певних членів колективу не високий, то конфлікти стають ймовірним явищем;

- психологічна несумісність. Коли в колективі є люди зовсім із різними, навіть протилежними характерами, тем­пераментами.

Усі ці причини можливих конфліктів у колективі можна передбачити ще під час його формування. Часто більшість із них ніхто не враховує, і це веде до негативних наслідків. Для злагодженої праці у колективі його фор­мування не повинно бути випадковим. Слід ретельно підбирати кадри не тільки за професійною ознакою, але й враховувати рівень виховання, психологічний стан тощо.

Конфлікт може виникати на різних рівнях (верти­кальний конфлікт), коли робітники вступають у конфлікт із адміністрацією або з провідною вищою організацією, та на однакових рівнях (горизонтальний конфлікт), коли конфліктують між собою рівноправні члени колективу або два рівноправні колективи.

За змістом конфлікти у трудовому колективі поділяють на чотири групи: виробничо-технологічні; економічні; адміністративно-управлінські; соціально-психологічні.

Будь-який конфлікт має певні стадії розвитку:

- передконфліктна стадія, коли виникають розбіжності між суб'єктами суспільства або колективу щодо їх потреб, інтересів, розумінь. Такий стан називається конфліктною ситуацією. Ця стадія має дві фази: накопичення протиріч, які часто знаходяться у скритій (латентній) формі; друга фаза починається з інциденту або приводу, тобто із-за якоїсь конкретної події, яка дає поштовх конфлікту, після чого він часто стає відкритим;

- конфліктна стадія - безпосередньо сам конфлікт як боротьба сторін різного характеру. На цій стадії конфлікт може розвиватися поступово і досить тривалий час, а може мати бурхливий, швидкий розвиток. Цю стадію характеризує конфліктна поведінка, і конфлікт розгортається відповідно до неї. Тут велику роль відіграє середовище, в якому відбувається конфлікт. Оточуючі сили можуть або підтримувати одну з конфліктуючих сторін, або стримувати обидві сторони, або бути нейтральними. Якщо з часом серед конфліктуючих сторін виникає бажання щодо ви­рішення конфлікту, то настає третя стадія;

- стадія розв'язання конфлікту. Вона не завжди чітко визначається, бо розв'язання конфлікту може від­буватися на фоні продовження самого конфлікту. Але буває й так, що конфлікт на певний час частково або повністю припиняється, поки ведуться переговори чи окремі розслідування його причин. Ця стадія залежить від своєчасного і точного діагнозу причин конфлікту;

-  післяконфліктна стадія, коли остаточно ліквіду­ються протиріччя конфліктуючих сторін, закріплюється злагода між ними, встановлюється стабільна, спокійна, добро­зичлива ситуація.

Розв'язання конфлікту

Існують певні загальні правила розв'язання конфлікту. Вони притаманні для будь-яких конфліктів, у тому числі й у трудовому колективі.

1. Перш за все, потрібно відшукати першопричину конфлікту, щоб спробувати її ліквідувати. Часто буває так, що конфлікт заходить досить далеко і конфліктуючі сторони вже не пам'ятають із чого все почалось. Першо­причину треба встановити для того, щоб знайти або помилку однієї із сторін, або неправильне розуміння дій іншої сторони, чи помилку обох сторін. Встановлення першо­причини дасть змогу зрозуміти, хто більше винний у конфлікті і чим саме треба одній із конфліктуючих сторін поступитися для розв'язання конфлікту. Коли не відома першопричина конфлікту, то конфліктуючим сторонам важко дійти певної згоди, більше того, третьому суб'єкту у влаштуванні конфлікту (посереднику) важко, а часто і неможливо розібратися у самій його суті.

2. Бажано, щоб пошук першопричини конфлікту відбу­вався з обома конфліктуючими сторонами. Якщо цього прагне тільки одна сторона, то такий пошук не буде ефективним, бо протилежна конфліктуюча сторона не буде прислухатися до певних аргументів. Отже, у вирішенні конфлікту дуже важливо, щоб цього прагнули обидві конфліктуючі сторони. Але часто так і буває, що жодна сторона не хоче дошукуватися істини, і тому часто у вирішенні конфлікту беруть участь треті суб'єкти, нейтральні в даному конфлікті. Вони й повинні збудити у конфлікту­ючих сторін бажання знайти першопричину конфлікту, щоб її усунути. Як тільки таке бажання з'являється у обох сторін - розв'язання конфлікту набуває чинного, ефективного напряму.

3. Зняти емоційну напругу як у окремих особистостей, так і у цілих груп особистостей конфліктуючих сторін. Там, де емоції перевищують здоровий глузд, де не прислухаються до думок інших, а мають перед собою тільки свою особисту думку, там конфлікт усунути дуже важко, а, іноді, неможливо.

4. Потрібно намагатися керувати конфліктом. Це правило тільки легко написати на папері, але дуже важко запровадити на практиці, бо керування конфліктом перед­бачає дуже багато різних якостей у тих, хто намагається це зробити. Тут і здоровий глузд, і витримка, мудрість, етичність

і логічність мислення тощо. З практики ми неодноразово бачили, що при влаштуванні певного кон­флікту відзначалась якась одна конкретна особа. Так воно часто і буває, є люди, які досить вміло діють при кон­фліктних ситуаціях, вони виступають у ролі посередників і намагаються зрозуміти обидві конфліктуючі сторони, щоб направити конфлікт у спокійне русло, а потім і зовсім звести його нанівець.

Звичайно, під керуванням конфлікту мається на увазі намагання його ліквідації, а не використання певною сто­роною, зацікавленою у ньому. Але у такому разі цей суб'єкт, який провокує і керує конфліктом, і є його першо­причиною. Якщо буде виконано перше правило розв'я­зання конфлікту, то і конфлікт завершиться.

Способи, якими можуть бути розв'язані конфлікти теж дуже різні. Відмічають такі їх різновиди: конструктивні, паліативні, деструктивні. Конструктивні способи роз­в'язання конфлікту мають своїм результатом позитивне вирішення проблеми. Перш за все, воно повинно задо­вольняти обидві конфліктуючі сторони, і чим більше сторони будуть задоволені цим результатом, тим успішнішим можна вважати розв'язання конфлікту. Але таке буває не часто.

Паліативне вирішення конфлікту - це частково, не повною мірою розв'язаний конфлікт. Тут може бути багато варіантів, наприклад: одна сторона змушена під натиском третьої поступитися іншій конфліктуючій стороні. У такому випадку зона має внутрішнє незадоволення, яке колись обов'язково знов виплеснеться зовні. Конфлікт, таким чином, з відкритого переходить у закритий. Так, припинення військових дій між двома конфліктуючими сторонами не означає остаточного вирішення конфлікту, він може продовжуватися іншими методами. Тобто це є паліативне, часткове розв'язання конфлікту. Паліативним воно може бути й у разі узгодження сторін відносно наслідків конфлікту або певних його сторін, але без зміни відношень сторін щодо першопричини конфлікту. Конфлікт на деякий час затихне, але при певних обставинах може відновитися знову.

Деструктивне вирішення конфлікту - це не розв'язання конфлікту. Він просто заганяється в інше русло і про­довжується на іншому рівні або набуває іншого характеру. Деструктивним може бути вирішення конфлікту за допомогою третьої сторони, яка застосувала силу і при­мусила одну чи обидві сторони підкоритися своїй волі. Таким чином, конфлікт нібито зовні погашений, але він продовжує існувати внутрішньо і знову може вибухнути, як тільки третя сторона ослабне чи зовсім усунеться від ролі посередника. Крім того, тут може виникнути новий конфлікт між конфліктуючими сторонами і посередником.

У трудовому колективі конфлікти вирішують на загаль­них зборах. Окремі спірні питання намагаються вирішувати, опираючись на думку більшості. Таке вирішення конфлікту не завжди конструктивне і, отже, не завжди правильне, бо не обов'язково більшість ближча до істини. Вирішення питання більшістю голосів є обмеженням прав меншості і повністю не вирішує конфлікту. Так само, як повністю не вирішує його і компроміс, при якому кожна сторона повинна чимось поступитися іншій. Отже, при цьому завжди залишаються певні люди, які не задоволені цим рішенням. Тому найкращим, найконструктивнішим вирі­шенням будь-якого конфлікту, спірного питання або проблеми є консенсус. Консенсус має вирішити питання так, щоб задовольнити бажання обох конфліктуючих сторін. Це найкращий спосіб розв'язання конфлікту, але одночасно і найважчий, бо протилежних думок у кон­фліктуючих сторін може бути настільки багато, що досягти їх узгодженості майже не можливо. Не дивлячись на ці труднощі, необхідно кожного разу намагатися досяг­ти консенсусу.

У цілому, конфлікти - явище негативне. Але вони можуть мати як негативні, так і позитивні наслідки, це часто залежить від того, яким чином було розв'язано цей конфлікт. Конструктивно розв'язаний конфлікт буде мати позитивні наслідки, не конструктивно - негативні. Саме тут і постає питання, чи потрібен конфлікт взагалі, чи слід намагатися обійтися без нього? Коли конфлікт вважають певним індикатором «хвороби» суспільства або колективу і в цьому вбачають його позитивну роль, то його розв'язання, «лікування хвороби» є позитивним явищем. Але вже сам термін «хвороба» надає поняттю конфлікту негативного значення. Як у боротьбі з хворобами великого значення набуває профілактика хвороб, так і в боротьбі з конфліктами великого значення набуває його профілактика, передбачення, прогнозування і, отже, упередження, за­побігання. Якщо буде добре проводитися робота щодо передбачення можливих конфліктів, то буде все більше можливостей запобігти їм і, отже, обійтися без конфліктів взагалі. Але для цього необхідно постійно тримати «руку на пульсі» функціонуючого суспільства чи колективу, вивчати особливості поведінки його членів, стосунки між ними. Саме цим повинна займатися соціологія як на макрорівні, досліджуючи стосунки між великими спіль­ностями, так на мікрорівні, досліджуючи взаємини кон­кретних індивідів. Можна закінчити цю тему таким парадоксальним висловом: кращий метод боротьби з конфліктом - це запобігання конфлікту, але оскільки це не завжди вдається, то треба вміти їх розв'язувати.

Питання для роздумів

1. Чи багато з існуючих сьогодні конфліктів мають давні коріння в історії?

2. Чи можна взагалі обійтися у суспільстві без кон­фліктів?

3. Що треба робити, щоб у майбутньому виникало все менше конфліктів?

4. Який, на вашу думку, існує зв'язок між внутрішніми та зовнішніми конфліктами?

5. Розв'язання яких конфліктів є найважливішим: зо­внішніх чи внутрішніх?

Література

1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: Конфликт! -Новосибирск, 1989.

2. Гусейнов А.Н. Этика ненасилия // Вопросы филосо­фии. -1992. -№ 3.

3. Дементьев И.О. О психологии национальных кон­фликтов // Коммунист. - 1991. - № 1.

4. Дмитриев А.В. Конфликт на российском распутье // Социологические исследования. - 1993. -№ 9.

5. Зайцев А.К. Трудовой конфликт. - Калуга, 1991.

6. Здравомыслов А. Г. Социальный конфликт. -- М., 1996.

7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. -М., 1990.

8. Конфлікти в суспільстві: діагностика і профілактика: у 3-х частинах. Київ—Чернівці, 1995.

9. Краснов Б.Н. Конфликты в обществе // Социально-политический журнал. - 1992. -№ 6.

10. Молодь і проблеми конфлікту в період переходу до демократичного суспільства: у 2-х частинах. Чернівці. 1994.

11. Паніш Я. Готовність населення до соціального протесту // Політологічні читання. 1992. № 2.

12. Піжес Ж. П. Конфликты и общественное мнение // Социс. 1991. № 7, 10.

13. Пірен М.І. Дентологія конфліктів та управління. К., 2001.

14. Пірен М.І. Конфлікт і управлінські ролі. Соціально-психологічний аналіз. К., 2000.

15. Пірен М.І. Основи конфліктології. К., 1997.

16. Піча В.М, Соціологія. К., 2000.

17. Платонов Ю. Л. Социальные конфликты на производстве // Социс. 1991. № 11.

18. Преторнус Райнет. Теория конфликта // Полис. 1991. № 5.

19. Принципы ненасилия: классическое наследие. -М, 1991.

20. Природа, феноменологія та динаміка конфліктів у сучасному світі: у 2-х частинах. Чернівці, 1993.

21. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. Курс лек­ций.-М., 1995.

22. Скотт Д. Г. Конфликты и пути их преодоления. К., 1991.

23. Словник-довідник термінів з конфліктології /За ред. Пірен М. І., Ложкіна Г.В., Чернівці - Київ. 1995.

24. Социальный конфликт: современнные исследования. М., 1991.

25. Соціологія конфлікту // Соціологія. Підручник для студентів вищих навчальних закладів / За ред. В.Г. Городяненка. К., 2002.

26. Соціологія: терміни, поняття, персоналії. Навчальний словник-довідник. / За заг. ред. Пічі В.М. К., Львів. 2002.

27. Феофанов К. А. Социальная анатомия // Социс. 1992. № 5.

28. Фромм 3. Анатомія человеческой деструктивности. М., 1994.

29. Фишер Р., Юри. У. Путь к согласию или переговоры без пораження. М., 1990.