Содержание, функции и структура заработной платы.

Введение

Тема «Сущность заработной платы, принципы и методы её исчисления и планирования»актуальна в связи с тем, что для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Для работника это основная часть дохода, а для работодателя- часть прибыли с которой придется расстаться. Заработная плата - это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Заработная плата является одним из основных критериев выбора рабочего места и предприятия работником, по тому что именно она для большинства является основным источником дохода.

Целью работы является исследование заработной платы, как экономической категории. В связи с поставленной целью необходимо решение следующих задач:

- рассмотреть содержание и функции заработной платы;

- разобрать структуру заработной платы;

- проанализировать формы оплаты труда и их разновидности и возможность их использования в зависимости от конкретных условий производства;

- исследовать особенности планирования заработной платы.

Теоретической и методологической базой исследования выступают труды отечественных и зарубежных экономистов.

Работа расположена на 28листах, состоит из введения, двух глав- теоретической и практической, заключения, списка литературы.

Сущность заработной платы, принципы и методы её исчисления и планирования.

Содержание, функции и структура заработной платы.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Для работника это основная часть дохода, а для работодателя- часть прибыли с которой придется расстаться.

Заработная плата - это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, могут оплачиваться медицинские услуги, оказываться помощь в образовании), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы). Заработная плата является одним из основных критериев выбора рабочего места и предприятия работником, по тому что именно она для большинства является основным источником дохода.

      Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период, отработанный им. Реальная заработная плата - характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

На предприятии происходит потребление рабочей силы и её оплата. Оплата рабочей силы производится в соответствии со ставкой заработной платы, устанавливаемой при купле-продаже рабочей силы, и выполненной работой. Таким образом, заработная плата является ценой рабочей силы. [1 ,127]

Термин «заработная плата» - это вознаграждение вы­плачиваемое за труд работникам, которые состоят в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), иными словами это стоимость труда работника. Государством устанавливается минимальный размер оплаты труда- гарантия сохранения определенного уровня вознаграждения за труд, и предприятие не может выплачивать заработную плату ниже этого уровня.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выра­жается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установ­ленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том слу­чае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматрива­ется с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального пот­ребительского бюджета и социально-экономического положения России, он является оним из гарантов государства работнику.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. [13,135]

Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Среди них можно выделить следующие:

- воспроизводственная функция состоит в обеспечении работников и их семей необходимыми для жизни благами, поэтому минимальный размер оплаты труда регулярно индексируется государством;

- стимулирующая функция способствует  эффективной трудовой деятельности и проявляется в обеспечении взаимосвязи размера оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности и квалификации работников;

- регулирующая (ресурсно-разместительная) функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Каждое предприятие заинтересовано в максимальном удовлетворении собственной потребности в высококвалифицированных кадрах;

- учетная функция – выделяет долю труда в цене продукта и в совокупных издержках производства;

- социальная функция заработной платы реализует социальную справедливость в сфере труда через обеспечение минимальных достаточных условий и уровня жизни работников и их семей. Именно эта функция отвечает за зависимость размера заработной платы от уровня образования и квалификации. Уровень заработной платы во многом определяет принадлежность человека к определенной социальной группе, его социальный статус в обществе и трудовом коллективе;

- функция формирования платежеспособного спроса населения, которая, с одной стороны, является формой проявления потребностей человека, обеспеченных денежными средствами, а с другой — выступает стимулом для дальнейшего развития производства востребованной продукции.

Заработная плата (оплата труда работника) состоит из 4 частей:

Вознаграждение за труд, размер которого зависит от таких факторов как квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы;

 Компенсационные выплаты – различные доплаты и надбавки (за работу в условиях, отличающихся от нормальных, в особых климатических условиях и т.д.) и иные выплаты компенсационного характера.

Стимулирующие выплаты- к ним относятся премии и иные поощрительные выплаты .

Социальные выплаты (определение социальных выплат в российском трудовом законодательстве отсутствует)

Если рассматривать заработную плату с экономических позиций, выделяют её денежный характер и связь размера оплаты с результатом работы организации, а так же зависимость оплаты труда каждого работника от затраченного им труда..

В определении заработной платы как правовой категории, подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. Заработная пла­та — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, принятыми формами оплаты труда. [ 13,136]

Заработная плата - это доля труда работников в общественном продукте,выраженная в денежной форме. Её сущность проявляется в тех функциях, которые она выполняет: обеспечивать работников и их семьи необходимыми для жизни благами; способствовать эффективной трудовой деятельности; оптимизировать размещение трудовых ресурсов по регионам и отраслям; выделять долю труда в цене продукта и в совокупных издержках производства; обеспечивает минимальные достаточные условия и уровень жизни работников; формирует платежеспособный спрос населения.

                        1.2 Формы и виды оплаты труда

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная.

Оплата по окладам, тарифным ставкам и сдельным расценкам, премиальные выплаты сдельщикам и повременщикам, различные виды доплат, начисленные за отработанное время или количество и качество выполненных работ, а также оплата простоев не по вине рабочих относятся к основной заработной плате.

А различные выплаты за непроработанное время, которые предусмотрены законодательством по труду ( очередные отпуска, выходное пособие при увольнении, льготные часы подростков и т.д.) являются дополнительной оплатой труда.

Формы оплаты труда и их разновидности (системы) являются необходимым элементом организации оплаты труда. В практике организации оплаты труда используют две основные формы заработной платы- сдельная и повременная. [2, 174]

Какую из форм оплаты труда использовать, зависит непосредственно от организационно технических условий производства. Применяемая форма оплаты труда должна способствовать улучшению результатов трудовой деятельности, возможно использование и нескольких форм оплаты труда на одном предприятии если в этом есть необходимость.

Для начала рассмотрим повременную форму заработной платы, которая является самой распространенной. Она состоит в оплате стоимости рабочей силы за отработанное время, применяется в тех случаях когда результат трудовой деятельности невозможно отследить в количественном выражении.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ.

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

Определить заработок рабочего при простой повременной форме оплаты труда можно умножив часовую или дневную ставку его разряда на количество часов или дней им отработанных. Для других категории работников при условии отработки всех рабочих дней в месяце оплатой является установленный оклад, а если же отработанно не полное число рабочих дней, то установленная ставка делится на календарное количество дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Если же есть возможность учитывать количественные показатели результата труда, более рационально использовать сдельную систему оплаты труда. При этом устанавливаются нормы времени и нормы выработки и труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с объемом выполненной работы.

Сдельная расценка – производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Применение сдельной оплаты возможно только при соблюдении следующих условий:

- наличие количественных показателей выработки и возможность оценить их с достаточной точностью;

- наличие возможности у работников увеличения выпуска продукции относительно установленных норм;

- наличие необходимости увеличения объемов работ;

- наличие точного учета выполняемых работ;

- возможность обеспечения должного качества продукции при увеличении её объема;

- возможность соблюдения технологии и правил техники безопасности при увеличении объемов.

При сдельной оплате труда, в зависимости от способов подсчета заработков выделяет несколько форм: прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

Прямая индивидуальная сдельная оплата: заработная плата зависит только от количества выполненных операций или произведенных изделий. В данном случае работник заинтересован только личными показателями и не нацелен на достижение результата коллектива в целом.

Сдельно-премиальная оплата труда: к заработку по сдельнымрасценкам добавляется специальная премия, размер которой обычно устанавливается в процентах к заработку. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат, поэтому премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.

В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда: заработная плата за выполненные нормы определяется как и при прямой сдельной, а при перевыполнении норм устанавливаются доплаты к основной расценке, также начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При начислении учитывается только высококачественная продукция. Обычно повышенные расценки превышают нормативные не более чем в два раза, тем не менее заработок возрастает быстрее чем производительность труда. Исходя из этого целесообразно вводить данную систему временно, на решающих участках производства, когда есть необходимость в выполнении срочного заказа или устранении аварийной ситуации.

Коллективная сдельная (бригадная ) оплата труда: размер заработка каждого работника рассчитывается из объема конечной работы произведенной коллективом, при учете количества часов отработанного каждым работником и его квалификации. Основное преимущество данной системы в заинтересованности всех рабочих бригады в конечном результате. В последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности она стала основной. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства.

Косвенно-сдельная система оплаты труда: применяется для оплаты труда работников обслуживающих оборудование и рабочие места, поскольку точно определить их количественный вклад является затруднительным, их заработок определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки на фактический объем выпускаемой продукции.

Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования. Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная система оплаты труда, наиболее эффективна при бригадной организации труда. При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

 Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышениипроизводительности труда и сокращении срока выполнения работ.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами. Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Связь между результатами работы и размерами вознаграждения- основное преимущество сдельной оплаты труда, при этом затраты на оплату труда в издержках производства являются переменой величиной, меняются в зависимости от объемов производства.

 Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

 В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

 Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Формы оплаты труда и их разновидности (системы) являются необходимым элементом организации оплаты труда. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Особенности планирования заработной платы.

Планирование – это одна из составных частей управления (менеджмента), заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения.

Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия – частью издержек производства. [15 ,272]

Планирование заработной платы- это система расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату. Заработную плату необходимо рассматривать как часть дохода собственника, которая расходуется для оплаты труда наемных работников.

В нынешних условиях рынка и конкуренции меняется как сущность заработной платы, так и вся система её планирования. Заработная плата должна быть рассмотрена как часть дохода собственника производства, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с результатами их трудовой деятельности и трудовым договором с ними заключенным.

За точку отсчета при планировании необходимо принимать минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум сложившийся в данный момент времени, который сможет обеспечить работнику возможность содержания семьи на приемлемом уровне

Планирование можно трактовать как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей.

В то же время, планирование – это систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях путем целенаправленной сравнительной оценки различных альтернативных действий в ожидаемых условиях.

Цель планирования средств на оплату труда – определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

Задачи планирования:

 - выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы;

 - определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

 - расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

 - расчет средней заработной платы работников фирмы;

 - определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

 - расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы;

- обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.

В расходы на оплату труда включаются:

- заработная плата, начисляемая за выполненную работу (проработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам или среднему заработку;

- стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

- надбавки, доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам;

- премии за производственные результаты;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- оплата вечерних и ночных часов работы;

- оплата по районным коэффициентам;

 В сумму денежных выплат включаются:

- оплата выполнения особых заданий;

- вознаграждения по итогам года;

 - материальная помощь;

 - сумма средств, направляемых на социальные нужды коллектива.

Фонд заработной платы- это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту). [15,273]

Фонд оплаты труда работников обычно формируется на календарный год, но в современных условиях темпы инфляции в течение года меняются, поэтому расчеты фонда оплаты труда более целесообразно проводить по месяцам, исходя из результатов предыдущего месяца, с корректировкой на число рабочих дней (часов, количества праздничных дней, установленного графика отпусков и месячного коэффициента инфляции.

При планировании фонда заработной платы необходимо рассчитывать как общие суммы ФОТ, так и размер средней заработной платы как для всех работников, так и по категориям работающих.

Исходными данными для планирования заработной платы являются:

- производственная программа предприятия с учетом её трудоёмкости ( в натуральном и стоимостном выражении);

- списочный состав и уровень квалификации работников;

- действующая на предприятии тарифная система;

- применяемые на предприятии формы и системы оплаты труда;

- нормы и законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату ( род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

 При планировании ФОТ должна быть учтена не только основная заработная плата (оклады, премии сдельщикам и повременщикам, различные виды доплат, оплата простоев не по вине рабочих) , но и дополнительная (оплата очередных отпусков, выходного пособия при увольнении т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Планирование заработной платы- это система расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату. План по труду и заработной плате предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.