Методы эффективного управления персоналом

1. Д. Мак-Грегор, К. Левин. Авторитарный стиль (директивная модель, теория X)

2. 2. У. Оучи, К. Левин. Либеральный стиль (недирективная модель)

3. 3. Д. Мак-Грегор, К. Левин. Демократический стиль (теория Дугласа Мак-Грегора, кооперативная модель)

4. 4. И. Майерс-Бриггс, К. Бриггс. Стили управления в зависимости от типа личности

5. 5. Ф. Фидлер. Стиль, ориентированный на задачи или на людей

6. 6. Р. Лайкерт. Стиль по степени ориентированности на задачи или на людей

22 Этапы аудиторской проверки персонала:
1. Подготовительный этап – определение целей проверки, предполагаемой эффективности для организации, подбор персонала (внутри или вне организации) для орг-ии проверки, его обучение, разработка внутрифирмен.документа ( приказ, распоряжение), сроков, задач, инструктаж исполнителей, разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализ.инф-ии.
2. Сбор информации – проверка документации и отчетности, беседы с сотрудниками, предварительная обработка данных статистики.
3. Обработка и анализ информации – инф-я формализ-ся в виде таблиц, схем, диаграмм, вводится в ЭВМ. Анализ и оценка данных о деятельности П путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими п/п, научно-обоснованными нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и…
4. Обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций – итоговый материал, включ.отчет о АП. Там могут указ-ся пути усоверш-я УП (внедрение нов.технологий – коммуникац., офисной, инф-й), предложения по модификации сущ.УП, уточнение документации. Здесь же оценка резул-ти АП , заключ-ся в предложенных рационализаторских меролприятиях в области труда, Кад.службы.

25Первейшая задача планирования персонала — «перевод» имеющихся целей и планов организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих. Другими словами, нужно вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо определить этапы достижения намеченных целей.

27ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЕСПЕ­ЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - создание условий для осуществления работы с документами, об­ращающимися в системе управления пер­соналом, в рамках полного цикла обра­ботки и движения документов с момента их создания работниками кадровой служ­бы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в др. подразделе­ния. Основными делопроизводственными функциями системы управления персона­лом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документа­ции; доведение документации до соответ­ствующих работников системы управле­ния персоналом для исполнения: печата­ние документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соот­ветствии с номенклатурой, утвержденной. для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым во­просам; контроль за исполнением доку­ментов; передача документации по вер­тикальным и горизонтальным связям и др. Д. о.с. у.п. может осуществляться либо в одном подразделении (канцелярии), либо частично — в специализированном под­разделении, частично — во всех подраз­делениях системы управления персона­лом.

29Профе́ссиогра́мма (от лат. Professio — специальность + Gramma — запись) — система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающая в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. В частности, профессиограмма может включать в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп. помимо вышеперечисленного, профессиограммы зачастую используют при разработке антикризисной кадровой политики. Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника..

Автоматизация процессов управления персоналом

Задачи любой компании – сокращение затрат за счет увеличения эффективности и продуктивности работы персонала. Система автоматизации управления персоналом позволяет оптимизировать работу с человеческими ресурсами, выявить «узкие места» для обеспечения функциональности всех HR-процессов: кадровый учет, организационный менеджмент, расчет заработной платы.

31 Задачи, решаемые в ходе реализации проекта «Автоматизация процессов управления персоналом»:

· Формирование адаптируемой единой информационной системы для поддержки административной и производственной деятельности компании

· Разработка нормативно-методической документации, включая технологию сбора, анализа и учета данных о состоянии кадрового ресурса в компании

· Унификация бизнес-процессов кадрового администрирования в соответствие требованиям компании и ТК РФ

· Определение принципов взаимодействия службы персонала с другими подразделениями компании

· Сокращение трудозатрат специалистов, отвечающих за различные направления работы с персоналом

Методы подбора персонала

Поиск внутри организации

Подбор с помощью сотрудников

Объявления в средствах массовой информации

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала

Самопроявившиеся кандидаты

Отбор в учебных заведениях

Государственная служба занятости

33Трудово́й догово́р — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка,коллективного

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

 35Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Такое управление позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Организационная структура системы управления персоналом- это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников, степени полезности службы в процессе воздействия на кадровые процессы.

Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми.