Студопедия КАТЕГОРИИ: АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Етапи змін по котеру та фішеру.
Лекція 2 Сутність індивідуальних змін 1.Класифікація індив причин опору змінам
Етапи мотивації та умов зменш опору змінам: -знаходження та аналіз незадоволеного існуючого стану що потребує змін -Забезпеч персон участі працівників у змінах -орг-ція сист стимулюв-ня процівн підтрим зміни -надання часу та можлив для дистанціювання від стереотипів минулого -формув-ня плану та чіткої уяви про майб стан орг.-ції -розробка організац механізмів перехідного періоду -формув-ня механізмів зворотнього зв’язку -забезпеч підтрим в середині фірми -виявлення та підтримка перших позитив результатів Основні особлив в українськ та зах підходах до індивід змін ***українськ. Ці особлив виник з радянськ періоду нашої країни . В підруч для керівників було лише 2 розділи щодо роботи з людськ фактором.: *розрахунок з/п; *орг.-ція соціалісти змагань з метою колективної вихов роботи та партійних зборів колективу. Проте з екон точки зору ціна роб сили В той час і в час не залеж Укр була і залиш низькою. Це дешевий роб ресурс а тому його значно вигідніше викор екстенсивно, що в попер екон умовах створює парадокс:-низька вартість труд ресурс при його дефіциті. ***західний. На зах людськ ресурси коштують дорого, тому його намаг викор інтенсивно. Експлуатація та зміна коштує дуже дороо. Тому звільн працівника що обумовлено за оцінками захід спеціалістів призводить до втрат п-ва розміром з кількомі річними з/п. Критерії готовності до змін: -Віра команди топ-менеджерів що заплановані зміни будуть мати позитив ефект -є чітко розроблений план змін орг.-ції -розраховані умови які зроблять неможливим повернення до минулого -готовність викор надануінформ ля проведення змін. Cтимулювання прац. до інд. змін. Способи стимулювання прац.: 1)індивідуальне (премії, кар’єрний ріст, можлив. отр. бонусів та акцій комп. з %); 2) колективне (матеріальне і морал., визн. кращого колективу, колект. поїздки на відпочинок, вруч. сувенірів) Хар. елементів командних змін. Осн. елем. командних змін: 1. Стратегія змін: - стратегія «зверху до низу»; -«знизу до верху»; - біполярна (сук. 2 поперед.) -стратегія клину; - стратегія баг. точок відліку. 2. Обєкт змін: -п-во вцілому; -реформув. окр. частин п-ва; 3. Завд. змін: -підв. екон. ефективності -підв. соц. ефективн. 4. Кризи змін: -криза необх. змін; -криза безпосер. самих змін; -криза успіху. 5. Терміни реаліз. проекту: - коротко строк. -сер.-строк. -довгострок. 6. Характер змін: -глибокі зміни з довгим процесом навч. та розвитку; -неглибокі зміни, метою яких є швид. успіх; -зміни окр. кроками з розрах. довгот рив. змін. 7. Відношення до персоналу: -зміни провод. запрош. з ін. організацій професіоналами; -зміни провод. власні прац., які пройшли відп. проф. підготовку та готові взяти на себе аку відповідал. -запрош. професіон. зі сторони, які навч. місц. прац. і всі разом провод. зміни. 8. Сильні сторони проекту змін: -можл. радикал. оновл. п-ва, підв. рентабел. -збіл. компетенції прац., швидк. змін -зниж. опору змінам. 9. Слабкі сторони проекту змін: -нестабіл. в фазі змін, коли стара структура вже зруйнована, а нова ще не створ. -обмеж. в часі та діях прац.. завищ. вимог до них, недост.. можлив. реаліз. непопуляр., але необх. змін, знач. супротив змінам.
Лекція 3 Організаційний розвиток. Організаційний розвиток – плановий керований і систематизований процес змін в різних сферах діяльності організації з метою підвищеної ефективності її діяльності, вирішення проблеми і досягнення цілей. Виділяють 3 мети організаційного розвитку: 1. Зміна у відношенні до роботи, 2. Модифікація та моделювання ( посадова інструкція) щодо поведінки працівників, 3. Стимулювання до змін стратегії і в політиці організації. Будь – яка організація має свій життєвий цикл. Критики організації розвитку, що ініціатори змін, переважно вист. менеджери вищого ступеня або власники компанії. Прихильники організації змін вважають, що в змінах активну участь будуть приймати всі працівники при ефективній політиці роз’яснення працівникам необхідних змін. Теорія організаційних метафор Гарита Моргана. Вдосконалили цю теорію Кемерон та Грин. Організація як машина. Ключові положення: - кожен працівник підчиняється тільки одному менеджеру. - Робота ділиться між працівниками чітко визначеними обов’язками. - Кожен працівник підкоряється загальній меті - Менеджери максимально контролюють процес у працівників, сувора дисципліна. Положення по організаційних змінах. - до запланованого кінцевого стану організацію може змінити тільки керівництво - супротив змінам буде, але він не буде значним і ним можна керувати - зміни пройдуть успішно у випадку ефективного планування та контролю. Обмеження змін. - механістичний спосіб управління організацією - даний підхід спрацьовує при стабільному стані, але коли виникає необхідність суттєвих змін працівники сприймають їх як капітальну перебудову яка може зруйнувати орг.-ю і відповідно чинити опір. В цій ситуації необхідні дуже рішучі дії керівництва. Керівні принципи. - зміни необхідно вводити керівництвом - керований супротив - визначена мета визначає напрямок змін Організація як політична система. Ключові положення: - думка працівників має співпадати з політикою організації. - Коаліції значать більше ніж робочі команди - Не мають чіткого підпорядкування конкретним менеджерам - Найбільш важливі рішення розподіляються шляхом переговорів, лобіювання певних інтересів та суперництва. Положення про організаційні зміни. - зміни не будуть мати успіху якщо їх не підтримує впливовий політичний лідер - чим більше прихильників тим краще вони пройдуть - не можна давати накази треба переконувати - у випадку опору створюють нові коаліції з другим складом учасників і повторно обговорюють важливі питання. Обмеження змінам. - Застосування цього підходу як політичної системи може привести до розвитку занадто складних стратегій та структури. - Враховуючи, що в будь-якій організації є переможці і переможені, то в такій організації це стає занадто гострим і болючим питанням і може перерости в політичну війну. Для змін потрібні лише нові коаліції та переговорний прцес. Організація як організм. 1) ключові положення: -оснва успіху організації є те що вона має здібності до самовідновлення та сама справляється з ризиками та хаотичними процессами, -важливодосягти максимальної відповідності індивідуальних, командних і організаційних потреб, 2) положення про організаційні зміни: -індивіди та групи погоджуються з необхідністю змін та саамі адаптуються до них, -в стратегії успіху важливою є співпраця та психологічна підтримка, 3)обмеження змін: -організація не тільки адаптується до свого середовища, Але й сама може змінити його, адаптувати під себе, співпрцююч з іншими організаціями, почати виробництво нових товарів та послуг, 4) керівні принципи: -прцівникам потрібно допомагати, -участь в змінах приймають всі працівники, -зміни проводяться у відповідь на зміни ринку вцілому, або ринкового сегменту де працює організація. 4 Організація як потік і трансформація: 1) ключові положення: -основа успіху організації – це інформаційний потік між між різними частинами систем, - не має нічого постійного, все постійно змінюється, - життя організації не підпорядковано жорстким правилам. 2) положення про організаційні зміни: - змінами не млжна управляти, - оскільки організація є частиною середовища, то вона є постійною міною, -менеджер виступає в якості помічника, і не керує персоналом а напрвляє його, 3)обмеження змін: -не має чітких схем процессу зммін, 4) керівні принципи: -допомога менеджерів, щодо виявлення проблеми. 3.Рівні діяльності організації Розрізняють 4 рівні д-сті організації: 1.індивідуальний (поведінка окремих працівників); 2.командний (взаємовідносини в середині команд); 3.груповий (діяльність підрозділів); 4.організаційний(макрорівень). |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2018-05-27; просмотров: 173. stydopedya.ru не претендует на авторское право материалов, которые вылажены, но предоставляет бесплатный доступ к ним. В случае нарушения авторского права или персональных данных напишите сюда... |